Jacky Ouziel reviendra sur ces différents points et nous présentera un outil d’analyse, à disposition des entreprises.

Animé par : Christel Lambolez
Invité : Jacky Ouziel

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La fonction RH doit aujourd’hui davantage s’impliquer dans le cœur de métier de l’entreprise et intégrer complètement la logique business. Quel est votre positionnement stratégique et votre analyse sur l’évolution du pilotage RH ?

Sopra HR Software se positionne aujourd’hui comme un acteur de la transformation digitale des ressources humaines. Avec notre gamme de solutions qui consolide notre position sur le marché des logiciels et des services d’externalisation RH, nous sommes devenus un ensemblier, un acteur global end-to-end grâce à une approche solution enrichie et une expertise pointue. À l’heure actuelle, il faut être en mesure d’apporter une réponse globale aux DRH qui doivent accompagner les métiers car désormais les enjeux des compétences sont intégrés dans le cœur business de l’entreprise.

Le pilotage RH est par conséquent étroitement lié à la stratégie de l’entreprise et la fonction RH doit être en mesure de fournir des analyses prédictives fines pour anticiper les besoins en compétences, souvent inhérentes à des exigences de polyactivité sur le marché du travail. Tous les secteurs d’activité sont concernés mais cela est d’autant plus affirmé dans certains secteurs dont les services ou la distribution. L’entreprise devient agile et la « workforce » doit accompagner ces évolutions et suivre en termes de polyvalence et de mobilité.

Le pilotage RH devient par conséquent de plus en plus précis. Désormais, les entreprises croisent les données et les analysent de manière à anticiper de façon tangible les besoins et évolutions futurs de leurs activités. Les prédictions sur leur business ont des répercussions évidentes et immédiates sur les politiques RH. Nous développons d’applications pour une gestion traditionnelle des RH tout en ayant une approche prédictive du business. Il devient possible par exemple de traduire un chiffre d’affaires prévisionnel en nombre d’heures et compétences associées. Les secteurs liés aux services ont une maitrise très fine sur la prise en compte des différents indicateurs, car le recrutement, la formation et l’engagement des collaborateurs jouent directement sur la bonne délivrance de leurs prestations aux clients.

Le mouvement est enclenché : les informations des salariés sont de plus en plus ‘digitales’ et intégrées dans le but de favoriser le partage et l’intelligence collective. On automatise aujourd’hui tous les process RH en amont et on couvre tout le cycle de vie du collaborateur. Les innovations digitales permettent d’accélérer le traitement des DATA. Nous avons même la faculté de traiter des données non structurées comme les enregistrements vocaux.

Les éditeurs doivent aujourd’hui être eux-mêmes plus agiles et anticiper les évolutions futures des métiers en pleine mutation. Comment procédez-vous?

Nous avons ouvert le Sopra HR Lab en janvier 2015 en mode start-up. Notre but est de pouvoir anticiper les nouvelles générations de solutions RH en transformant les dernières avancées technologiques. Nous nous entourons à cette fin d’un écosystème de start-up et avons lancé les Rencontres de l’innovation afin d’échanger avec nos clients. Nous sommes dans une logique de co-innovation avec les différents acteurs de l’écosystème RH.

Comment voyez-vous l’évolution du métier de DRH ?

La DRH va pouvoir progressivement désengager des ressources de sa mission d’administration du personnel qui peut être optimisée en grande partie par les systèmes d’information. À partir du moment où nous sommes en capacité de modéliser un schéma de décision, la machine peut le reproduire. De même, la majorité des actions de surveillance ou contrôle, notamment en ce qui concerne la paie, peut être traitées par des logiciels. Cela implique pour le DRH de miser sur des tâches à forte valeur ajoutée autour de la gestion des hommes et des femmes, et de l’adéquation de leurs compétences. Son rôle est également de favoriser la cohésion sociale, le mieux-vivre ensemble, notamment pour retenir les talents et continuer à soutenir l’engagement des collaborateurs et la performance de l’entreprise.

Les DRH doivent se recentrer sur la dimension humaine stratégique qui assurera la pérennité de leurs entreprises. Il s’agit là de leur mission à plus forte valeur ajoutée, car, on voit déjà poindre la volonté de certaines organisations de se passer des DRH exclusivement gestionnaires !

Comment la nouvelle génération de solutions 3.0 va-t-elle pouvoir accompagner la fonction RH dans sa mutation ?

Comme nous l’avons vu, l’analytique RH et le Big Data vont devenir l’«Or noir» du DRH afin de produire des analyses prédictives et de mettre en place une politique RH performante «entendue» par les directions générales.

La fonction va devoir également soutenir la performance opérationnelle d’une entreprise étendue. Les responsables des business units et les managers dans leurs logiques de performance sur le court terme, n’ont pas la même grille de lecture que les équipes RH. On demande tout d’abord aux outils RH de recréer du lien avec les opérationnels afin d’éclairer la vision stratégique du DRH. Les solutions RH vont devoir être en mesure également de traiter les données en termes d’entreprise élargie ou de main-d’œuvre étendue : de plus en plus de travailleurs indépendants, personnes en free-lance, salariés intérimaires, participent à la performance de l’entreprise et disposent des compétences clés dont elle a besoin. Les solutions RH de demain doivent tenir compte de tous ces profils dans la gestion des données.

De même, la fonction RH va devoir optimiser l’expérience collaborateur et offrir des outils de mobilité. Les salariés doivent pouvoir se connecter en tout lieu, à tout moment et sur tous les terminaux. On parle d’ATAWAD pour «Any Time, Any Where, Any Device». Toujours dans une logique de services aux salariés, on attend de la fonction RH une plus grande individualisation de ses offres et démarches auprès des collaborateurs, y compris via les systèmes d’information. Cela aura un impact direct sur les taux de satisfaction et d’engagement.

On entre dans l’ère du management RH 3.0, très participatif, qui a besoin de s’appuyer sur des outils collaboratif et responsive design, dotés d’analyse embarquée et de moteurs de suggestion, pour répondre au mieux aux attentes des individus. Cela va développer de nouvelles pratiques au sein des RH pour aborder l’humain différemment. Les objets connectés vont également permettre une prise en compte plus efficace de l’environnement de travail. Le DRH change de métier et développe une nouvelle compétence vers un rôle d’ animateur de réseaux et de communautés.

Propos recueillis par Christel Lambolez

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