À qui s’adresse l’ouvrage ?

Le livre est principalement destiné aux DRH mais s’adresse également à tous les acteurs de la fonction, qu’ils soient techniciens ou généralistes, qui ont aujourd’hui un rôle à jouer dans l’évolution des métiers RH. Il peut s’agir aussi bien des RRH que des responsables formation ou des managers.

Qu’est-ce qui a motivé l’écriture de ce livre ?

Nous avons constaté qu’une bonne part des profils nommés DRH depuis 2008 ne provenaient pas de la fonction et avons voulu approfondir la question. Nous avons mené une enquête et avons constaté que les directeurs généraux et les présidents n’avaient pas le sentiment que les DRH pouvaient accompagner les transformations des organisations, le changement de paradigme, d’affronter la crise des subprimes ou encore l’arrivée des nouvelles générations dont les comportements sont impactés par les nouvelles technologies. Nous avons constaté, qu’entre 2008 et 2013, les opérationnels ont évincé un certain nombre de DRH pour être promus à leur place. Parmi les entreprises du CAC 40, seules quatre d’entre elles ont aujourd’hui le même DRH depuis plus de cinq ans. Les nouveaux profils viennent à 60% de l’interne (23 DRH sur 40) dont les deux tiers proviennent des opérations et sont sans expérience en RH antérieure. Le recrutement externe concerne 42% des DRH et les profils recherchés sont majoritairement des personnes qui ont accompli toute leur carrière dans la DRH. À l’heure actuelle, sur les 40 DRH du CAC 40, 18 ne viennent pas de la DRH !

Quels messages forts à retenir ?

La fonction doit se repositionner. Les DRH doivent avoir de meilleures connaissances du business et être davantage impliqués dans les comités de direction. La philosophie à adopter est de devenir moteur de la transformation et d’avoir du courage. L’expression « business Partner », que j’ai pourtant longtemps prônée, est aujourd’hui révolue. En effet, par cette posture, le DRH est devenu en fait un « béni oui-oui » du business. Or, aujourd’hui, on lui demande de devenir un leader du changement, de « prendre le leadership sur les questions humaines ». Pour cela, il doit bien comprendre les affaires, les enjeux globaux de l’entreprise et adapter le développement des compétences. Les DRH ont pour habitude de tellement rester dans le moule que les présidents n’avaient même pas conscience qu’ils pouvaient intervenir sur des sujets aussi riches et variés que la gouvernance, la RSE, le risk management, les réseaux sociaux ou encore la marque employeur. Selon nous, ils ont aujourd’hui quatre chantiers à mener. Tout d’abord la transformation de l’organisation. Les entreprises doivent répondre à de nouveaux défis marqués par les évolutions profondes de l’environnement économique. Elles doivent développer leur agilité dans un contexte incertain. Les RH doivent être des « agents du changement » de part leur action transversale. La question du management des talents est le deuxième point mentionné par les présidents. Les ressources clés sont le fondement de la performance et de la survie dans un contexte très concurrentiel. Le troisième chantier concerne l’évolution de la culture d’entreprise, facteur de différenciation et d’engagement des salariés. Le système de valeurs et les croyances fondamentales doivent être revisitées. Enfin, la dernière volonté, et non pas la moindre, des dirigeants, est de relever le niveau par la reprofessionnalisation de la fonction RH. L’ouvrage porte un message optimisme car le DRH a toutes les cartes en mains à l’heure actuelle pour devenir l’égal du directeur financier au sein de l’entreprise et imposer son point de vue pour accompagner les transformations.

Se procurer le livre aux Editions Eyrolles 

François Eysette a été DRH du groupe Bic pendant 15 ans.

Charles-Henri Besseyre des Horts est professeur associé au groupe HEC Paris, responsable de la Chaire Webhelp-HEC « Capital Humain et Performance ».

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