Le rôle du Directeur des relations sociales, au sein de la DRH, est étroitement lié à celui que jouent les représentants du personnel et à la façon dont l’entreprise elle-même conçoit les relations sociales.

Dans l’entreprise traditionnelle, les syndicats sont considérés comme des corps étrangers. Le syndicalisme français s’est construit à l’extérieur de l’entreprise, au niveau de la branche professionnelle et au niveau territorial, et c’est de l’extérieur qu’il agit à l’intérieur de l’entreprise. Ce n’est que très récemment, en 1968, qu’il a obtenu de pouvoir y être représenté officiellement par une section syndicale et un délégué syndical désigné par une instance extérieure. Encore aujourd’hui, il lui est théoriquement interdit de distribuer des tracts à l’intérieur des murs de l’entreprise. Quant aux délégués du personnel et aux membres du comité d’entreprise, ils sont élus sur la base de candidatures présentées par cette structure extérieure qu’est le syndicat.

Un rôle de tampon…

Dans ces conditions, le rôle du directeur des relations sociales va être de gérer la présence de ce corps étranger en faisant en sorte qu’il perturbe le moins possible le management de l’entreprise. Ce rôle consistera ainsi :

·      d’abord, à respecter les contraintes instituées par l’Etat en ce qui concerne le fonctionnement des instances de représentation : organisation des réunions de délégués du personnel et réponse aux questions, préparation et convocation du comité d’entreprise, organisation des élections professionnelles, négociation annuelle obligatoire, etc.,

·      ensuite, à entretenir avec les représentants du personnel, si possible au moindre coût, une politique de bonnes relations ou de contention visant à éviter les conflits (et à suivre les contentieux judiciaires qui s’ensuivent) et, s’ils n’ont pu être évités, à restaurer la paix sociale,

·      enfin, à négocier les règles de fonctionnement qui permettront à l’entreprise d’être aussi performante que possible, compte tenu des contraintes légales et des attentes du personnel auxquelles il lui faut apporter une réponse afin d’éviter tout risque de blocage.

Il s’agit là d’autant de tâches présentant un caractère défensif par rapport aux représentants du personnel, lesquels sont perçus comme des perturbateurs par rapport à l’activité de l’entreprise, Dans cette optique, le « dialogue social » se réduit à une contrainte et éventuellement à une vitrine. Les relations sociales sont très secondaires par rapport aux autres fonctions de l’entreprise, qu’il s’agisse de la fonction financière ou de l’organisation du travail.

… ou un entremetteur ?

Mais il n’en va pas de même dès lors que l’on considère le « dialogue social » comme une condition de la performance globale de l’entreprise. Les représentants du personnel, dans cette optique, cessent d’être perçus comme des « corps étrangers » et comme des perturbateurs pour compter au nombre des parties prenantes. Et le directeur des relations sociales va dès lors avoir pour mission de construire un dialogue social assurant l’entreprise d’une dynamique humaine qui fera la différence par rapport à la concurrence. Le rôle des représentants du personnel, en termes de management, peut dès lors être décrit de la façon suivante :

·       pour le salarié, quand il se trouve en délicatesse avec son manager, un rôle de recours ; tel est le rôle des délégués du personnel ;

·      vient ensuite un rôle de participation à la communication interne et à l’information du personnel ; tel est notamment le rôle du comité d’entreprise ;

·      le syndicat, de son côté, va, à travers la négociation, participer à la construction de règles de fonctionnement assurant un maximum d’efficacité à l’entreprise et un maximum de satisfaction pour le personnel,

·      les représentants du personnel, enfin, vont jouer, compte tenu de leur indépendance par rapport à la Direction, un rôle de prévention des abus et des risques de dérives, sur le plan humain, au même titre que le contrôle de gestion a pour rôle de prévenir les risques de dérives sur le plan financier.

Cette évolution, aujourd’hui en cours, a pour effet de modifier en profondeur le rôle du Directeur de relations sociales :

·      il lui faut concevoir une architecture des relations de travail dans laquelle les représentants du personnel trouvent pleinement leur place en tant que contributeurs, en termes de management, au développement et à la vie de l’entreprise,

·      il lui faut, en second lieu, faire évoluer les comportements en ce sens, qu’il s’agisse des managers, volontiers portés à considérer les représentants du personnel comme des importuns, que les représentants du personnel eux-mêmes dans la mesure où ils s’en tiennent fréquemment à une conception de leur rôle qui appartient et qui appartiendra de plus en plus au passé,

·      il lui faut, enfin, animer toute cette dynamique humaine en vue d’en faire un facteur de performance fondée sur l’engagement des salariés et sur la prise en compte de leurs attentes au même titre que celles des autres parties prenantes que sont, notamment, les apporteurs de capitaux, les clients et les collectivités publiques.

La mauvaise qualité des relations sociales, en France, constitue un facteur négatif, qui nuit à la performance de nos entreprises. Le rôle du Directeur de relations sociales sera de plus en plus d’en faire un facteur positif, un facteur de compétitivité dans un contexte où celle-ci reposera de plus en plus sur la capacité de à mobiliser l’intelligence de tous autour d’un projet partagé.

Hubert Landier

Hubert Landier est expert en relations sociales, vice-président de l’Institut international du travail (Paris) et professeur émérite à l’Académie du travail et des relations sociales (Moscou).

NOTE DE CONJONCTURE & PROSPECTIVE SOCIALE 2013 A TELECHARGER

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