Pouvez-vous dans un premier temps nous présenter votre ouvrage et expliquer l’importance de guider aujourd’hui les professionnels de la formation ?

La formation est un champ complexe dans lequel gravitent beaucoup d’acteurs publics et privés. « Le Grand livre de la Formation » comporte par conséquent de nombreuses contributions afin d’apporter une vision exhaustive de toutes les problématiques et enjeux actuels de la formation. La parole est donnée aux patrons de branche, aux financeurs (acteurs publics : Etat, région…), aux institutionnels (FFP, Garf, Afpa, Centre Inffo) aux OPCA, aux professionnels (directeurs de formation), aux experts (pédagogues, enseignants, consultants), etc. La première édition est parue en 2012 dans un environnement légal structuré par la loi du 24 novembre 2009. En 2016, l’ouvrage était devenu totalement obsolète suite notamment à la réforme de la formation professionnelle du 5 mars 2014. Ce travail de réécriture a été particulièrement important et plus qu’une nouvelle édition. Il s’agit d’un nouveau livre (plus de 60% de nouveaux contenus). Cela s’explique par le fait que l’environnement a diamétralement changé : fin des obligations fiscales, nouveaux rôles des OPCA, poids de la certification, création du CPF, émergence de nouveaux formes d’apprentissage : MOOC, SPOC, blended-learning, réalité augmentée). La formation est ainsi devenue un enjeu RH de premier ordre. Elle possède également de nos jours une dimension politique centrale car elle répond aux problématiques de chômage, d’employabilité ou de compétitivité.

La formation a pris une telle importance qu’elle sort parfois du domaine RH. Quel rôle doit tenir à l’heure actuelle le directeur ou responsable formation ?

Ce n’est pas parce qu’elle n’est plus forcément rattachée à la RH qu’elle ne traite pas d’enjeux humains ! Mais, en effet, certaines entreprises misent sur les Universités d’entreprise pour développer les compétences et dans certains cas, elles dépendent directement de la direction générale. C’est le cas par exemple chez Renault. De facto, les profils des responsables formation ont beaucoup évolué ces dernières années (évolutions juridiques, technologiques, sociétales, économiques, …). Ils endossent de nombreux rôles (vendeur, conseiller, financier,). Par exemple, les entreprises leur demandent d’être davantage prospectifs afin d’anticiper les besoins futurs en matière de compétences (être un stratège). Ils sont devenus peu à peu également des ingénieurs de formation qui doivent utiliser de façon pertinente et efficace l’ensemble des modalités pédagogiques (présentielle/distantielle, formelle/informelle, individuelle/collective, …) et concevoir de vrais parcours qualifiants et certifiants. Beaucoup de responsables actuels ne possèdent pas les qualités requises pour incarner le profil du responsable formation du 3e type.

Comment expliquez-vous ces évolutions ?

Il faut savoir que la production de données ne cesse de s’accroître de manière exponentielle dans le monde et les entreprises devront en gérer 4 fois plus en 2020 qu’aujourd’hui avec l’avènement en particulier de l’IoT (internet des objets,). Ainsi, 90% de la connaissance mondiale a été produite ces deux dernières années . On ne peut donc plus demander aux formateurs d’être des sachants qui diffusent un savoir de manière verticale (top down). Cette asymétrie de la connaissance a été remise en question par l’accessibilité à la formation pour tous, notamment grâce à des plateformes modernes et performantes comme les vidéos sur Youtube ou les MOOCS. On est passé d’un savoir vertical hiérarchisé à un savoir horizontal non stabilisé, en évolution constante et qui mobilise des apprentissages informels, immédiats et aléatoires. Les formateurs doivent se transformer en accompagnateurs, capables de coacher les salariés, pour qu’ils « apprennent à apprendre » tout au long de leur vie, qu’ils deviennent des apprenants permanents. D’ailleurs, les études prospectives montrent que les actifs consacreront 10 à 20% de leur temps de travail à la formation en 2060. Imaginez-vous un à deux jours par semaine en formation ! Dès à présent, il faut intégrer des nouveaux processus d’apprentissage afin de ne pas devenir très vite obsolètes. Les formateurs doivent « jongler » avec cela mais les directeurs de formation également car c’est eux qui conçoivent, pilotent et évaluent les systèmes de formation.

Beaucoup de courants de pensées avancent que l’intelligence artificielle risque à terme de se substituer à l’intelligence humaine. Qu’en pensez-vous et quel impact sur les formations des hommes et des femmes ?

Il existe un courant transhumaniste, technophile, au sein de la Silicon Valley, avec des représentants dans tous les pays, qui pense qu’à l’horizon 2050 (certains parlent même de 2035) la machine dominera l’homme grâce à des capacités d’analyse et de réflexion supérieures (big data, deep learning, ordinateur quantique, processus d’amélioration continu). Cela rend pour eux inévitable la fusion de l’homme et de la machine avec l’avènement d’un « homme augmenté ». Certaines start-up planchent déjà sur ces questions avec de gros budgets de R&D. A l’inverse, de nombreux technophobes n’y croient pas du tout. Au-delà des questions éthiques, ma conviction est que les nouvelles technologies, contrairement aux idées reçues, poussent à intensifier les relations et les « qualités » humaines (esprit critique, prise de recul, collaboration, …).
Il est évident que le Digital va impacter tous les emplois. A mon sens, plutôt qu’une destruction de millions d’emplois comme l’annoncent certaines études, c’est plutôt une mutation plus ou moins prononcée de l’ensemble des métiers (nouvelles missions, nouveaux rôles, nouvelles compétences,) à laquelle nous assisterons. Par exemple, les processus normés (contrôle, procédure, actions mécanismes, …) pourraient être délégués à la machine au profit de rôles relationnels (échange, interaction, partage, coopération) et d’un focus plus important porté à l’innovation, la création et la qualité des relations humaines. Pour nous préparer à ces défis, il faut, dans le domaine de la pédagogie, limiter les modalités de formation standardisées et contrôlées et combiner le plus d’approches d’apprentissage possibles dans des temps d’apprentissage éclatés. Les lieux d’apprentissage doivent, plus que jamais, être des lieux de socialisation avec des approches pédagogiques multimodales. Les capacités d’abstraction deviennent de plus en plus importantes. D’où l’importance d’injecter davantage de transdisciplinarité et de faire sauter les silos. Tout l’art des responsables formation va être de pouvoir offrir des environnements riches, personnalisés, qui laissent même la possibilité à l’apprenant de construire son propre parcours de connaissances.

Propos recueillis par Christel Lambolez

Se procurer l’ouvrage sur le site Dunod

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TheFamily a organisé un événement avec pour thématique L’éducation & les nouvelles alternatives qui émergent ». Objectif : s’appuyer sur les les startups pour « faire bouger le dinosaure de l’éducation nationale » !

Du matching des postes au matching des formations

Qapa, site d’annonce d’emploi original et en expansion rapide, veut maintenant utiliser son outil de matching pour identifier la formation qui rend employable un chercheur d’emploi. Cette nouvelle approche de la formation a été annoncée par Stéphanie Delestre lors d’un meetup organisé par The Family pour mettre en évidence les startups qui exercent dans l’Education au sens large.

Cette innovation  laisse présager un véritable bouleversement dans le fonctionnement de l’aide à la recherche d’emploi, mais aussi des RH, et pourquoi pas dans l’organisation générale future de la société.  Il s’agira en effet, si cette approche se répand au-delà de l’aide à la recherche d’emploi, d’une sorte d’inversion des rôles dans le pilotage des carrières.

La personne formée identifie elle-même, mais à partir de données objective, ses besoins de formation. Le salarié, en poste ou non, devient non seulement proactif, mais gère sa propre adaptation au marché de l’emploi en toute connaissance de cause. Un levier déstabilisateur au moment où les Pouvoirs Publics veulent que les entreprises soient responsables de l’employabilité de leur personnel.

Une nouvelle irruption du web sémantique dans les RH. On connaît déjà l’efficacité de Linkedin dans l’exploitation de ses bases de données pour détecter les talents, un exemple parmi d’autres, le phénomène est à ses débuts.

Une approche différente du recrutement

L’évolution de Qapa est significative. La fondatrice, Stéphanie Delestre est partie en 2011 d’une constatation simple, mais qui présente un vrai défi,  la France compte 5 millions de chômeurs et 1 million d’offres d’emploi insatisfaites. Comment rapprocher offre et demande ? D’où une réponse technique : un algorithme qui analyse en profondeur les besoins sous-jacents et les offres, allant au-delà de la description du poste.

Grâce à cette analyse approfondie des facteurs de convergence Qapa prend l’initiative des rapprochements. Le recruteur reçoit des propositions classées de candidats, propositions qui facilitent grandement sa prospection et sa sélection.

Un service en expansion

Les résultats de cette automatisation sont là avec une fréquentation en hausse de 45 % et de plus en plus d’annonces provenant de grands recruteurs. Qapa gagne des parts de marché et son internationalisation est à l’ordre du jour.

Des exemples illustrent l’efficacité du processus. Des centaines de soudeurs licenciés par Peugeot après la fermeture d’Aulnay-Sous-Bois deviennent chauffagistes, des vendeuses se reconvertissent comme préparatrices dentaires.

Le matching permet d’intervenir vite et efficacement sur le marché alors que l’emploi très court tend à se généraliser. Avec une automatisation qui réduit les coûts et les délais, il est désormais possible de répondre à cette nouvelle donne en intervenant vite et efficacement.

Autre levier d’efficacité apporté par le numérique : la viralité ! L’interaction permanente des bases de données de recrutement avec Facebook est essentielle sur le marché de l’emploi des jeunes. Un français de 18/35 ans sur deux se connecte sur Facebook chaque jour, autant de relais pour les annonces publiées.

Une approche globale de l’emploi

Le dispositif s’enrichit en permanence. La capacité de matching s’affine, les usages s’adaptent et se diffusent chez les candidats comme chez les recruteurs. Ainsi le matching, au-delà de l’ajustement entre les annonces et les candidatures, est à même de détecter ce qui précisément empêche le rapprochement. L’identification des formations utiles pour réduire voire supprimer les gaps constatés découle naturellement du service de base.

Non seulement l’outil identifie les manques des candidats, mais l’algorithme recense aussi les débouchés potentiels de ces candidats. L’outil peut ainsi indiquer aux chercheurs d’emploi les efforts à faire pour répondre aux demandes et prendre leurs carrières en main.

Ce mode de fonctionnement ouvre des perspectives complètement nouvelles que ce soit pour les chercheurs d’emploi, les salariés, le secteur des RH et, ce qui n’est pas peu dire, toutes les politiques de l’emploi. Une initiative qui tombe bien au moment où naissent le Compte Personnel de Formation et l’entretien bisannuel destiné à s’assurer que le salarié consolide son employabilité.

Affaire à suivre donc. Le web sémantique n’en est qu’à ses débuts.

Nicolas de Kermadec

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