Il n’est pas un jour ou un article, une étude ou une nouvelle ne fait pas bruisser le petit monde des R.H. 2.0. A écouter certains des oracles auto-proclamés de la fusion des RH et des technologies, la majorité des recrutements passe par les réseaux sociaux, les jobboards sont morts et les CV, entretiens professionnels d’un autre âge. Toujours à les écouter, les salariés plébisciteraient très largement l’utilisation des nouvelles technologies dans le travail. Nous sommes entrés dans l’ère du « Co » avec nombre d’injonctions paradoxales telles que « vous devez être collaboratifs »… Permettez moi de rester septique et d’essayer de replacer le débat des RH 2.0 sur le plan des usages et des valeurs qu’en tant que professionnels RH nous nous devons de défendre. L’occasion de questionner l’absence d’un code de déontologie de la fonction RH…
L’esprit critique, une posture nécessaire …
Si j’avais une chose à retenir de quelques mois de présence sur les réseaux sociaux, c’est que la formidable puissance de ces outils est malheureusement parasitée par une majorité de discours et d’études que je qualifierais de circonstance et de fantaisistes, au service d’ambitions marketing. Mais ne «jetons pas le bébé avec l’eau du bain», car dans la lignée de l’article de Thomas CHARDIN, « DRH pourquoi être sur twitter » ces outils et modalités technologiques font partie de l’écosystème de la «veille RH». Ce « bruit », majoritaire et récurrent doit toutefois nous pousser à rester vigilant et à travailler la lecture critique des informations que nous recevons ainsi…
De manière générale, il est évident de souligner que les nouveaux usages impulsés par les technologies 2.0 ont pour objet de modifier en profondeur les modalités de communication, d’interaction et de prise de décision entre les acteurs d’un processus. Leur application dans le monde des Ressources Humaines conduit donc tout naturellement à l’évolution de nos pratiques et à l’émergence de nouveaux usages.
Appliquons maintenant notre esprit critique et dépassons l’idée reçue que la technologie est nécessairement bonne et utile. Il est intéressant de constater qu’il existe une certaine forme d’amalgame entre R.H. 2.0 et les nouveaux modes de recrutement la quasi totalité des communications étiquetées R.H. 2.0 étant en fait relatives au recrutement. Recrutement dont les pratiques sont tout particulièrement décriées sur les réseaux sociaux par nombre de candidats écartés, déçus ou parfois scandalisés par la manière dont il a été fait peu de cas de leurs candidatures ou de leurs attentes. Un premier enseignement à tirer de cette situation pourrait se résumer ainsi : nouveaux usages, nouvelles attentes.
Ta responsabilité professionnelle tu questionneras …
En tant que Professionnels des Ressources Humaines, nous sommes responsables de la création de valeur au sein des organisations que nous servons et nous contribuons au développement des valeurs et de l’éthique de celles-ci. Nous devons accepter la responsabilité professionnelle qu’impliquent nos actions et décisions personnelles. Nous nous devons également d’être exemplaire notamment dans le rapport à autrui et dans l’attention que nous portons à l’ensemble des changements qu’impliquent nos décisions.
Intégrer les technologies nécessite de s’interroger sur l’impact de celles-ci sur un ensemble de pratiques relevant de :
La prévision
La prise de décision
L’organisation des ressources (humaines, matérielles, financières, etc…)
La mobilisation des ressources (motivation, engagement, planification, etc…)
L’évaluation
Pour lesquelles la mise en place de systèmes à base de technologies de type 2.0 sont des questions essentielles. Pour chacun des processus RH concernés, il convient de les réinterroger dans leur ensemble. Au delà des modalités de communication il faudra travailler sur la place de l’ensemble des parties prenantes et sur la redéfinition des critères de qualité (notamment par l’individualisation de la relation) et de performance attendus (par une approche collective des situations).
Par exemple, dans le cas d’un processus de type «formation du collaborateur» il pourra être envisagé de modifier les modalités de recueil des besoins en associant plus étroitement la chaine hiérarchique, la prise de décision pourra être élargie au delà de la chaine hiérarchique dans une logique de type gestion de projet, les modalités pédagogiques pourront associer des outils collaboratifs de type groupware, wiki ou réseau social d’entreprise afin de partager largement les connaissances acquises et l’évaluation des compétences pourra s’effectuer en associant le collaborateur, l’encadrement, les clients, etc…
Ceci est d’autant plus essentiel que la notion même d’organisation évolue et que la répartition des pouvoirs et des rôles en est bouleversé puisque sous l’impulsion des technologies nous passons d’une organisation pyramidale claire ou le pouvoir est réparti dans les boites de l’organigramme à un chaos ou le pouvoir est réparti non plus dans les boîtes mais dans les liaisons entre les boîtes…
La vie privée du candidat/collaborateur tu respecteras …
L’utilisation, même si elle reste encore marginale dans les faits, des réseaux sociaux fait apparaître un nouveau concept, difficile à cerner et que l’on pourrait qualifier de « vie privée publique ». Un nouveau droit est en train de se construire avec toutes les parties prenantes (collaborateurs, organisations, candidats, institutions représentatives du personnel, conseils…) a coup de plaintes et de décisions quant à l’utilisation de données et d’informations issues des réseaux sociaux, des courriels personnels ou professionnels, de la publication de documents sur les intranets, etc…
Mais au delà de ce qui émergera des positions divergentes il apparaît nécessaire que nous puissions tenir une ligne politique relevant d’une simple logique de précaution : la vie privée du candidat ou d’un collaborateur lui appartient et ce qui n’est pas explicitement professionnel n’a pas à être utilisé ou retenu.
Tout ceci nous amène à formuler qu’en tant que Professionnels des Ressources Humaines, nous devons prendre en compte et protéger les droits des personnes, notamment au regard de l’acquisition et de la diffusion de l’information en étant les garants de la véracité des informations communiquées.
L’intelligence de ton interlocuteur tu respecteras …
Le discours marketing entourant les R.H. 2.0 est omniprésent. Il se nourri de belles histoires, de « business cases » censés nous persuader que telle ou telle pratique est l’alpha et l’oméga de la fonction RH (comment avions nous d’ailleurs pu vivre sans jusqu’à présent ?). Mais au delà de cette communication, toujours prompte à mettre en avant les avantages et à gommer les inconvénients, nous nous devons de travailler dans le cadre de la gestion du changement à une communication qui ne puisse être assimilée à une manipulation, qui fasse appel à une compréhension objective des enjeux. L’utilisation de techniques de type « storytelling » étant en définitive bien souvent contre-efficace sur le moyen/long terme. Un champ complet et relativement nouveau s’ouvre ici aux professionnels des ressources humaines et de la communication, que ce soit pour la gestion et l’accompagnement du changement, la marque employeur ou le développement effectif de communautés de pratiques par exemple.
La justice et l’éthique tu défendras
En tant que Professionnels de la fonction Ressources Humaines, nous sommes moralement responsables de la recherche et de la promotion de l’équité et de la justice pour tous les employés et leurs organisations. En quoi la mise en place de processus de type 2.0 vient-il modifier les rapports sociaux dans l’organisation, notamment en matière d’accès à l’information. Comment garantir le maintien (ou malheureusement plus souvent le développement) de comportements permettant de garantir égalité et équité de traitement et l’ensemble des grands équilibres dont nous sommes normalement les garants ?
Ta connaissance tu développeras…
Enfin, en tant que professionnels RH, nous nous devons de garantir la justesse et la qualité de nos actions et recommandations. Ceci doit nous inciter à renforcer continuellement nos compétences. Je retiendrais deux champs prioritaires pour les professionnels RH : La gestion des organisations et du changement, car ces thématiques sont essentielles au regard de ce que nous avons vu précédemment et la réglementation sociale car elle donne un cadre à notre activité et peut nous être opposée.
Je m’attarderais simplement sur le thème de la réglementation sociale. Elle n’est pas qu’un ensemble d’obligations et de contraintes conçues pour nous empêcher de fonctionner, elle est la résultante de la confrontation d’un ensemble de points de vue et de positionnements. La connaissance de la réglementation sociale nécessite une attention de tous les instants et l’accroissement de la place des technologies nous impose de développer une veille sur de nouveaux acteurs pour la fonction RH tels que la CNIL.
Par exemple, qui d’entre nous a véritablement connaissance des recommandations de la CNIL concernant l’utilisation des techniques et méthode de sélection par le biais de processus automatisés (questionnaires, analyse sémantique, etc…) ou concernant les modalités d’information relatives aux personnes sélectionnées (ou non) pour des dispositifs de type « Hauts potentiels » ?
Je n’ai pas de réponses toute faites à ces questions. Elles sont de toute façon intimement liées à l’histoire et aux enjeux de chaque organisation, mais se poser ces questions est déjà une partie de la solution aux problèmes de l’intégration des technologies dans les RH.
Maintenant, ayant utilisé les réseaux sociaux et les technologies pour diffuser ces quelques idées et en application de ce que j’indiquais en début d’article, vous n’êtes pas obligé de me croire…
Merci à la Personnel Association pour sa contribution à un code de déontologie de la fonction Ressources Humaines dont je me suis librement inspiré. Leur action en la manière et leur vision novatrice et pragmatique de la fonction RH fait honneur à notre profession.
François Geuze
Master Management des Ressources Humaines de Lille
Consultant expert, François Geuze possède une expertise reconnue tant dans le domaine des stratégies RH et du contrôle de gestion RH que dans les nouvelles technologies appliquées au domaine de la gestion des hommes.
