Vous le savez bien : le sourcing est un processus critique, subjectif et chronophage. S’il est raté, la valeur ajoutée du recruteur devient nulle. La vocation initiale du recrutement, l’humain, perd sa place au profit de l’administratif. Chaque année les recruteurs doivent recruter davantage, plus vite et mieux. Mais toujours avec le même budget et sur un marché du travail où les talents sont rares, sur-sollicités, pénuriques … Cependant, le sourcing est un processus critique. S’il est raté, la valeur ajoutée du recruteur devient nulle. C’est un tableau sombre, mais pas si loin de la réalité.

Le problème : le temps

La solution : l’automatisation grâce à l’Intelligence Artificielle

Le métier de recruteur est d’ores et déjà en train de radicalement se transformer. Toute la partie sourcing a vocation à être complètement automatisée. Même la prise de rendez-vous avec les candidats sera à terme gérée par l’intelligence artificielle. Ces fameux chatbots, dont on parle tant pour les plateformes e-commerce, seront chargés d’enclencher les premiers échanges avec les candidats. Dans le même temps, le tri des CV et l’animation de la CVthèque seront optimisés par les outils, permettant au recruteur de se libérer des tâches administratives et donc de se concentrer sur deux missions prioritaires : faire passer des entretiens d’embauche, évaluer les compétences et prendre la décision finale !

Avec l’IA, on parle d’automatisation de la sélection des CV, d’un sourcing sans limites et d’analyse prédictive pour prendre des décisions éclairées et anticipées sur le long terme. On parle de transformer le web en vivier de candidats.

Aujourd’hui, il est clairement préférable de confier le sourcing à des algorithmes ; et ce pour une raison simple : une intelligence artificielle est une technologie, développée par l’homme, pouvant raisonner comme un être humain. Pour en retirer de réels bénéfices, le recruteur doit se laisser guider par l’outil, car c’est bien l’IA qui va lui fournir son profil idéal.

Pour Philippe Burger, associé responsable Capital Humain chez Deloitte « Face à la transformation massive qui est à l’œuvre dans les organisations, l’acquisition de talents est devenue stratégique. Insérer l’IA dans la démarche offre aux directions des ressources humaines (DRH) une réelle création de valeur ».

L’IA est une opportunité majeure pour le recrutement

Big Data, Analytics, recrutement prédictif… Ces mots font désormais partie du vocabulaire des recruteurs. Je préfère parler l’Intelligence Artificielle au service du recrutement et de l’emploi ! D’une nouvelle manière de libérer le recruteur des tâches à faible valeur ajoutée en mettant entre ses mains expertes des outils simples et éprouvés à son service.

En outre, l’IA réduit les erreurs de casting mais surtout trouve les meilleurs talents, pas les moins mauvais. Elle lutte contre les stéréotypes, offre plus d’objectivité, augmente significativement l’expérience candidat, explore l’ensemble des profils disponibles, utilise les indicateurs prédictifs pour identifier les facteurs cachés…

Au final, elle offre des standards inégalés en matière de sourcing ! C’est encore plus impactant lorsque l’on sait que 39% des décisions d’embauche hors intelligence artificielle sont des regrets (IBM Smarter Workforce Institute).

Avec l’Intelligence Artificielle, non seulement le recruteur gagne du temps, mais il gagne aussi en qualité ! Car même chez les recruteurs les plus expérimentés qui ont constitué au fil des ans un carnet d’adresses impressionnant, leur performance en sourcing n’arrive pas à la cheville des capacités d’une intelligence artificielle !

En effet, quand un bon recruteur active un réseau susceptible de toucher plusieurs milliers de candidats, l’outil gère lui des dizaines de millions de profils. Pour autant, la quantité est-elle forcément synonyme de qualité ? Si on utilise le bon outil avec le bon modèle, alors oui !

Faisons le test d’une recherche de talent grâce à l’IA

Prenons un exemple. Je souhaite recruter un responsable marketing. Je vais demander à mon outil d’intelligence artificielle d’identifier le profil le plus à même de réaliser ce job. Scannant des centaines de millions de données (disponibles sur le web, les réseaux sociaux, les blogs, forums, …), l’outil analyse les parcours, les compétences et les diplômes de centaines de milliers de responsables marketing (mais aussi d’autres professionnels du marketing dont les titres sont différents mais les missions relativement semblables). Suite à cette analyse, l’outil va définir ce qui constitue l’essence d’un responsable marketing : il a telles compétences, il a connu tel parcours professionnel, il a fait ce type d’études, est intéressé par tel sujet … Grâce à ces informations, je visualise nettement à quoi ressemble la perle rare.

Il faut maintenant affiner ce profil en fonction de certains critères qui me sont propres. Par exemple, je souhaite que le candidat évolue dans telle région ou dispose de telle certification. De plus, je cherche quelqu’un ayant un fort potentiel (donc une personne qui a connu une évolution de carrière rapide) et plutôt passionné (donc une personne menant des projets en dehors de son travail pour acquérir de nouvelles compétences). Ce travail d’affinage permet alors d’établir une short-list de candidats réellement pertinente.

Pour aller plus loin dans la « digitalisation » du sourcing, on peut également injecter de l’intelligence prédictive. Choisir le bon modèle de recrutement prédictif… C’est un peu ça le problème…

Les apôtres du recrutement prédictif utilisent des modèles assez douteux. En gros, voici leur pitch : « Pour trouver le talent dont votre entreprise a besoin, nous allons établir un profil idéal à partir du croisement de milliers de données internes et externes. Puis, nous allons rechercher et sélectionner des candidats qui matchent avec ce profil. ».

Autrement dit, ils ne font que répéter les bons vieux usages : « Dans mon entreprise, les diplômés HEC ont très bien réussi donc je ne vais recruter que des diplômés HEC. ».

Au final, la stratégie de recrutement est celle du clonage et des préjugés. Dans un monde qui évolue vite et où chaque entreprise peut se faire ubériser en l’espace de 6 mois, cette stratégie est vouée à l’échec !

Si le modèle du recrutement prédictif est séduisant intellectuellement (je recrute des profils identiques à ceux qui ont réussi dans mon entreprise), il est faux.

Pourquoi ? Parce qu’il trouve son origine dans les préjugés des recruteurs (lesquels choisissent des critères selon leur propre expérience personnelle) et selon l’idée que les recettes d’hier vont fonctionner demain.

L’IA, l’extinction du recruteur ?

C’est la plus grande crainte des salariés et des recruteurs : être remplacés par des robots. L’Intelligence Artificielle est-elle synonyme de l’extinction de l’humain au travail ? Non ! Les emplois ne seront pas supprimés, ils vont évoluer. D’autres seront créés.

Concernant le métier de recruteur, l’IA effectue un travail titanesque et rébarbatif en triant des centaines de milliers de données (CV). C’est un domaine où elle excelle car elle agit extrêmement vite, tout en apportant une profondeur d’analyse inatteignable par l’Homme. Ce travail libère du temps et le recruteur retrouve sa fonction première : l’HUMAIN.

Ne l’oublions pas, l’IA dépend de l’humain ! C’est lui qui crée ses fondations, qui installe ses données. Et le plus important : la décision finale appartient toujours à l’humain. L’IA a pour seul but de suppléer l’humain, pas de le remplacer.

Pour dire les choses sans peur, l’Intelligence Artificielle facilite notre quotidien, en nous assistant dans diverses activités que nous acceptons d’ailleurs bien volontiers de confier à plus efficace et plus technique que nous pour les réaliser. Si les ruptures technologiques nous font peur autant qu’elles nous fascinent, nous avons la certitude que l’humain restera dominant parce qu’il est capable d’anticiper et d’évoluer au même rythme que l’Intelligence Artificielle.

Pour conclure, il s’agit de redonner le pouvoir aux recruteurs en utilisant l’IA pour connecter les Hommes entre eux.

 

 

 

 

Amyne Berrada, fondateur de Yatedo

Amyne est titulaire d’un Master en sciences informatiques de l’Epitech et d’un Master en recherche et traitement du langage naturel de l’Université de Chongqing (Chine).
Expert en technologie sémantique, Amyne se lance rapidement dans l’aventure entrepreneuriale, au cours de ses études supérieures. Il co-fonde la société « OneShot’com » en 2005 : développement et gestion de 3 sites web dédiés à la vie étudiante sur l’agglomération de Toulouse (actualités / évènements / blog).
Il développe « Ouverture » en 2006, un progiciel de gestion pour le comité d’entreprise de la SNCF, toujours utilisé aujourd’hui dans plus de 13 villes en France.Il est ensuite nommé directeur de la technologie de l’information de Leaders League en 2010.
Sa passion pour l’entreprenariat l’entraine dans une nouvelle aventure. Il met au point les fondements technologiques du moteur de recherche Yatedo et de sa technologie sémantique, écrivant ainsi premières lignes de l’histoire de Yatedo, la solution d’Intelligence Artificielle pour le recrutement et l’emploi.

 

Cette tribune est issue du livre blanc Le DRH « transformeur ». Cliquez pour le télécharger.

 

 

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