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mardi 19 janvier 2021

Nouvelles trajectoires, nouveaux DRH

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Les DRH disposent désormais d’une fenêtre de tir pour imposer leur vision sur la gestion des femmes et des hommes de l’entreprise, et, dans la foulée améliorer le « fonctionnement humain » des organisations.

Jamais la fonction RH n’a eu à relever autant de défis. Souvent enfermés dans une gestion purement administrative, les DRH ont désormais la possibilité de sortir de leur enclave pour accompagner les mutations de nos sociétés. Les enjeux socio-économiques actuels redessinent la carte des business modèles des entreprises qui vont devoir faire preuve d’agilité afin de s’adapter à l’évolution des marchés, notamment en éveillant l’intelligence collective, par le biais de nouvelles approches managériales solidaires et d’interactions plus collaboratives entre les salariés. Une chance pour les DRH, souvent taxés de simples exécutants des volontés des directions générales, de tirer leur épingle du jeu et d’affirmer une politique RH stratégique de montée en puissance des compétences dans des dynamiques plus ouvertes, modernes et adaptées à l’environnement technologique actuel. Les processus de travail et les prises de décision au sein de toutes les organisations ont en effet été fortement impactés ces dernières années par les possibilités qu’offre le Digital.

SMAC’S & RH

Une étude en ligne du CXP Group de mars 2016 aborde l’étendue de la numérisation des ressources humaines. Sur 106 répondants, 39% sont directeurs ou cadres dirigeants, 25% responsables de service, 18% responsables SIRH, 9% chefs de projet, 8% DG. Pour 66% d’entre eux, les effets de la transformation numérique sont positifs ! Seules deux entreprises sur dix considèrent que la fonction RH n’est pas impactée par le numérique.
La conclusion est que «les technologies se répandent lentement mais sûrement au sein de l’équipement SIRH». Petites ou grandes, issues du secteur tertiaire ou de l’industrie, toutes les entreprises utilisent les nouvelles technologies pour évidemment accroître leur productivité mais également pour faciliter la communication et participer à l’évolution des usages. On parle de SMACS (Social-Mobile-Analytique-Cloud-Sécurité). Social : La messagerie interne reste le média le plus déployé (un répondant sur deux) et seuls 18% des participants à l’enquête travaillent avec des communautés métiers. Mobile : Seulement deux entreprises sur dix favorisent l’utilisation « BYOD ». Elles craignent d’encourir des risques en matière de sécurisation des données. Analytique : Excel reste encore le premier outil utilisé. Cloud : Ce sont les structures de 500 à 5000 salariés qui sont les plus avancées en la matière. Sécurité : Les plus petites structures semblent moins sensibilisées que les grands groupes mais ce sujet émergent va occuper les éditeurs des systèmes d’information des entreprises à court terme.

Un changement de cap inéluctable

L’étude «Future People: L’évolution des environnements de travail à l’ère de la transformation digitale, IDC 2016», réalisée en partenariat avec Cornerstone OnDemand, pointe les nouveaux domaines clés pour les RH parmi lesquels la flexibilité du travail liées aux technologies, l’analyse de la performance des employés et la modélisation des compétences. Elle démontre également que l’adoption d’approches collaboratives favorisant la mobilité a un impact significatif sur la performance financière. Les communautés et réseaux ont bousculé les modèles organisationnels et le réseau d’équipes se développe aujourd’hui au sein même des entreprises.

Nouveaux modèles de management

Dans son analyse tendances RH 2016, le cabinet Deloitte souligne l’émergence de nouvelles organisations construites «autour d’équipes responsabilisées, pilotées par un nouveau modèle de management et encadrées par une lignée de dirigeants plus jeunes et globalement plus divers». Un nouveau contrat social s’impose et tisse d’autres liens entre les entreprises et un écosystème de talents qui ne sont pas forcément tous salariés. La digitalisation a induit de nouveaux environnements de travail avec au centre l’expérience employé afin de favoriser une démarche de co-créativité. Le Design Thinking investit peu à peu la sphère RH. Selon l’étude du cabinet Deloitte réalisée auprès de 7 000 leaders Business et RH dont 229 en France, «90% des entreprises françaises déclarent que restructurer leur organisation est important voire très important pour elles, plaçant ainsi cette thématique en haut du classement en termes des priorités RH» ! 42% des entreprises françaises ont un projet de réorganisation en cours. La voie est donc ouverte aux DRH pour faire œuvre de créativité.

Un leadership culturel à prendre!

La culture d’entreprise constitue un avantage concurrentiel aujourd’hui pour 91% des dirigeants et DRH français. Or elle n’est pas la plupart du temps appropriée aux exigences actuelles, et, 47% des entreprises françaises cherchent à la faire évoluer selon l’étude Tendances RH 2016. Elle représente la clé de voûte de l’engagement des salariés et l’adhésion des talents divers et variés à son projet d’entreprise.
Alors oui, aujourd’hui on peut être fier d’être DRH car il lui revient la plus belle part du gâteau: encadrer l’émergence de nouvelles organisations capables de libérer et de favoriser l’autonomie et la responsabilisation des salariés afin qu’ils puissent réaliser de manière collaborative et en faisant preuve de créativité un projet d’entreprise commun. N’y-a-t-il pas de plus beaux challenges ?

Christel Lambolez

 

Retrouvez également une synthèse éditoriale de cet article dans la revue RH&M d’octobre 2016.

 

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