Vous avez axé votre politique RH sur l’humain. Pouvez-vous nous dire comment vous favorisez l’épanouissement au travail?
Itelios est passé de 100 à 250 collaborateurs en France en 3 ans et j’ai construit la fonction RH en la renommant « Head of People & Culture Development » pour insister sur l’importance que l’on accorde à nos collaborateurs et la qualité de vie au travail. Nous voulons que nos salariés, appelés trop communément « ressources » dans le milieu IT, grandissent et s’épanouissent et pour cela j’ai une méthode révolutionnaire : être à l’écoute ! Je reste à la disposition des collaborateurs et, comme je n’ai pas le don d’ubiquité, j’ai mis en en place un échelon intermédiaire constitués de managers RH en charge de 4/5 collaborateurs pour les suivre dans leur parcours de carrière. Je travaille également beaucoup avec les délégués du personnel car notre structure, du fait de sa taille, ne possède pas de syndicat. Nous réalisons beaucoup d’enquêtes et de baromètres en interne afin de sonder ce que pensent vraiment les collaborateurs et disposer du reflet réel de la réalité. Nous voulons un taux de participation de 75% pour être sûrs que les résultats soient au plus près des préoccupations.
Ces enquêtes de terrain nous permettent de mettre en place de nombreuses actions destinées à personnaliser notre relation avec les collaborateurs. Ils se sentent ainsi mieux compris et davantage pris en considération.
La réussite collective s’appuie aussi selon vous sur la prise en compte des besoins personnels en terme d’organisation du travail. Qu’avez-vous mis en place en matière de télétravail ou temps partiel ?
Nous avons opté pour le télétravail pour tous sans conditions ! Il concerne aujourd’hui 60% de nos collaborateurs. Le temps partiel s’est quant à lui complètement généralisé dans l’entreprise et les demandes explosent depuis la rentrée de septembre 2018. Nous avons même des personnes du Comité de direction qui ont choisi de travailler à temps partiel. Le rythme est variable : cela peut être un à deux jours par semaine ou une semaine de congé supplémentaire à chaque vacances scolaires. Les motifs sont extrêmement variables ; ils peuvent être d’ordre familial ou personnel. On accepte toutes les demandes et c’est même encouragé par la direction. C’est sûr que pour les DRH c’est un peu un casse-tête en terme d’organisation du travail.
Comment veillez-vous à l’équilibre vie privée-vie professionnelle ?
Afin de veiller au respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, nous sommes très vigilants sur le nombre d’heures de travail effectuées pour qu’il soit en adéquation avec ce qui avait été stipulé dans le contrat de travail.
Nous n’hésitons pas à couper les connexions internet afin d’éviter les surcharges de travail en soirée ou pendant le week-end. On a des « multirécidivistes », ces profils trop engagés qui se sentent investis d’une mission et n’arrivent pas à « décrocher ». Il m’est même arrivé d’aller voir le lundi matin toutes les personnes qui avaient envoyé des mails durant le week-end pur leur signifier d’arrêter.
Les pauses pendant les journées de travail sont considérées très importantes chez nous. On ne peut pas travailler 12 heures d’affilée en maintenant son niveau d’efficacité. De nombreuses études le prouvent. Nous avons donc aménagé des lieux de repos, notamment pour faire la sieste ou même méditer.
Vous privilégiez également l’environnement de travail. De quelle manière ?
J’ai affaire à une population geek et c’est pour cela que nous avons aussi notre Baby-foot et Play-Station ! Nous voulons que nos collaborateurs profitent des moments de pause pour tisser des liens ensemble et passer de bons moments. Je précise que je ne suis pas Chief Hapiness Officer ou CHO mais bien DRH !
Les poufs c’est bien mais plus important encore est d’avoir l’équipement adapté à son travail et ergonomique de manière à écarter toute pénibilité au poste. Nous n’avons pas de bureaux fermés et tous nos collaborateurs sont logés à la même enseigne, qu’ils appartiennent à la direction ou pas. Nous voulons conserver une certaine proximité et favoriser les échanges entre tous les salariés et contourner les strates figées.
Il n’y a pas de recette magique pour insuffler une bonne ambiance au travail. Il faut s’adapter aux réalités de chaque entreprise en fonction de sa taille et de son secteur d’activité. Nous sommes dans un secteur d’activité où la population est jeune et tournée vers les nouvelles technologies. Nous sommes moins enfermés dans des process comme dans le secteur de l’industrie et il nous est plus aisé consacrer plus de temps à la qualité de vie au travail et la bienveillance sans tomber dans l’esprit « bisounours » qui prive sur le long terme de tout courage managérial. Notre problématique par contre est de fidéliser parfois des profils traités comme des divas sur le marché du travail en tension. Ma vocation est que nos collaborateurs aient envie de venir travailler le matin et se plaisent chez nous car ils y voient aussi des opportunités de carrière et de progression professionnelle.
Propos recueillis par Christel Lambolez
Cette intervciew est issue du livre blanc Le DRH « transformeur ». Cliquez pour le télécharger.
