Une évolution de la posture de l’entreprise

Quelques mois après la promulgation de la loi Pacte en France qui élargit considérablement la mission de l’entreprise avec son article 169 révisant l’article 1833 du code civil par la formulation suivante : « la société est gérée dans son intérêt social, en prenant en considération les enjeux sociaux et environnementaux de son activité », une organisation patronale Américaine reconnue, le Business Roundtable, a rédigé une déclaration en Août 2019 sur « la mission d’une corporation » , donnant beaucoup de poids aux objectifs non financiers des entreprises, et qui a été signée par 181 PDGs parmi les plus influents outre-atlantique. Ce deux évènements témoignent de l’importance grandissante accordée à la recherche de la satisfaction de l’ensemble des parties prenantes en dehors des actionnaires dans les décisions stratégiques des entreprises sous l’impulsion forte des dirigeants qui en font aujourd’hui un impératif absolu.

Il suffit pour s’en convaincre de voir les débats qui ont animé la 21ème université d’été, renommée Rencontre des Entrepreneurs de France (REF) , du Medef fin Août 2019 ou ceux qui marqué la 1ère université d’été de l’économie de demain (UEED), une rencontre des modèles alternatifs d’organisations, début Septembre 2019 pour constater qu’un changement profond est en train de s’opérer au niveau de la gouvernance des entreprises. Les dirigeants prennent, en effet, progressivement conscience de l’influence grandissante des parties prenantes parmi lesquelles la population des jeunes diplômé(e)s de plus en plus réticente à rejoindre des entreprises qui ne démontrent pas, par des actes forts, leur engagement réel pour le progrès de la Société. C’est ce que montre avec conviction Pascal Demurger, Directeur Général de la MAIF, dans son magnifique livre plaidant pour un rôle politique de l’entreprise sur les grandes questions de société .

Exemples d’innovations RH pour répondre aux attentes des parties prenantes

Quelles peuvent être certaines des innovations proposées et mises en œuvre par les DRH dans ce contexte de transformation des mentalités collectives et en particulier celles des dirigeants ? Notre conviction est celle que la prise en compte des parties prenantes constitue une véritable chance pour les DRH. Ils/elles peuvent, mieux que quiconque dans l’entreprise, aider l’entreprise par une multitude de leviers à transformer profondément son « modus operandi » au quotidien pour amener, par exemple, les collaborateurs à être plus écoresponsables en remplaçant les petites bouteilles d’eau plastique par des gourdes personnelles réutilisables sur des périodes longues. C’est aussi sur le plan des transports des collaborateurs que les DRH peuvent avoir un rôle déterminant en développant des incitations privilégiant l’usage des divers modes de transport public ou des solutions individuelles ayant recours à l’énergie électrique (vélo, trottinettes…) comme on l’a vu récemment lors de la grande grève des transports liée à la réforme des retraites . Mais c’est également dès le recrutement que les DRH peuvent aider l’entreprise à mieux satisfaire les parties prenantes sur le plan de la diversité comme le montre l’exemple d’une filiale de la Banque Postale, spécialisée dans les financements et les prêts aux particuliers, dont plus de la moitié de l’effectif de 600 personnes a été recrutée dans le bassin d’emploi où se situe son siège en zone sensible.

L’innovation RH touche l’ensemble de pratiques RH

En définitive, comme le souligne Pascal Demurger dans son livre , c’est bien l’ensemble des politiques RH qui est concerné par la mise en œuvre d’actions innovantes par l’entreprise de réponses adaptées aux demandes des parties prenantes : recrutement, formation, carrière, évaluation, rémunération… etc… Les DRH sont amenés à identifier de nouvelles capacités d’actions pour devenir des vrais pilotes de la transformation d’une entreprise soucieuse de mieux satisfaire ses parties prenantes internes et externes. Pour pouvoir jouer un rôle beaucoup plus proactif et reconnu vis-à- vis de leurs collègues du Comex dans la recherche de solutions innovantes destinées à faire rebondir l’entreprise, les DRH doivent développer des compétences qu’un livre résumait en 2012 sous la formule « Outside-in » (Dehors-dedans) : le message principal de l’ouvrage est d’insister sur le fait que les DRH doivent d’abord s’ouvrir sur l’extérieur ! Sans regard à l’extérieur, pas d’innovation RH ! Ce postulat est d’autant plus important que les entreprises sont conduites aujourd’hui à inventer des réponses innovantes, qui concernent particulièrement les RH, aux défis simultanés de la révolution digitale et de la transition écologique : aux DRH maintenant de savoir faire preuve d’audace et de faire reconnaitre leur valeur ajoutée dans la réussite de l’entreprise.

 

Extrait du livre blanc à télécharger gratuitement :

[ DRH inclusif (ve) ]

 

 

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