Il a beaucoup été question d’inclusion et de multiculturalisme au cours de cette journée de conférence du #RRHDay. Si d’après la loi, tous les hommes et les femmes sont égaux, ce traitement égalitaire doit aujourd’hui être dépassé pour offrir à chacun une égalité des chances. Pour y arriver, les professionnels des ressources humaines ont plusieurs cordes à leur arc. On entend même parler de plus en plus aujourd’hui de mise en place de plan d’action « Diversité et Inclusion » au travail pour créer une véritable culture de l’inclusion dans les entreprises les plus en avance sur le sujet.

Parmi les différentes actions qui sont envisageables la formation est un puissant levier de changement. C’est particulièrement le cas quand il s’agit de permettre à des collaborateurs, qui font déjà partie des effectifs de l’entreprise depuis plusieurs années, de mieux intégrer leurs nouveaux collègues issus d’un recrutement inclusif.

Bien sûr, certaines formations en présentiel au sein de l’entreprise jouent déjà ce rôle, mais leurs limites sont aussi connues (absence de répétition, disponibilité des participants…) et elles ne s’adaptent pas forcément à toutes les situations. Dans certains cas, les nouvelles technologies peuvent aujourd’hui jouer ce rôle. Outre l’avantage d’un déploiement à l’échelle globale (ce qui devient particulièrement important dans le cas des grandes organisations qui comptent des équipes internationales en leur sein), cela résout également le problème posé par la disponibilité (ATAWAD) et la répétition (microlearning) qui seront des facteurs clés pour que les comportements changent et donc que la formation soit un succès. Car pour une entreprise et les hommes et femmes qui la composent ne pas être inclusif est rarement un choix délibéré. Cela se cache plus souvent dans des biais cognitifs, de mauvaises habitudes et seule la répétition et la compréhension profonde des enjeux sont vraiment efficace contre ces ancrages. Microsoft a d’ailleurs développé et déployé auprès de ces employés un module e-learning appelé « Unconscious bias [1] » pour les aider à prendre conscience et à reconnaitre leurs propres biais. Les discriminations peuvent aussi être systémiques ou indirects mais là aussi la technologie, de par son essence même, évite bon nombre de ces biais humains.

Les nouvelles modalités de formations et d’information comme le blended learning, les vidéos, les podcasts sont également conçues pour respecter les dernières normes qui tiennent compte des problèmes d’accessibilités comme la surdité, la cécité, le daltonisme, ou les handicaps moteurs.

 

Si tout le monde s’accorde sur le fait que la diversité au sein de l’entreprise est une force, certaines différences impliquées par le multiculturalisme (comme la langue ou la culture) peuvent devenir un frein au développement ou à la bonne marche de l’entreprise si elles ne sont pas prises en compte.

La langue est en effet le premier et le plus direct moyen de communiquer. Comment peut-on parler d’inclusion ou de multiculturalisme s’il n’y a pas d’échanges entre les salariés d’une entreprise ? L’établissement d’une langue « corporate » vise donc, avant tout, à permettre à tous les employés d’une même société de pouvoir échanger et donc travailler tous ensemble en évitant les pertes de temps et d’argent dues aux erreurs de compréhension. Le langage en tant qu’élément de base de la communication est également ce qui rend possible la compréhension des différences culturelles.

En effet les réalités culturelles et psycho-sociales font parties des incontournables de toutes bonnes formations linguistiques.

Le rôle des ressources humaines est d’autant plus important que c’est une chose de constater que ses employés du monde entier communiquent entre eux « bon an, mal an » en anglais et de laisser faire, mais c’en est une autre d’établir cette langue comme langue « corporate » dans laquelle tous les documents de l’entreprise doivent être rédigés et que tous les salariés doivent parler avec un niveau intermédiaire au minimum. De telles mesures brisent des silos de communication qui peuvent exister et permettent de mieux intégrer tous les collaborateurs. Parler une même langue pour connaitre l’autre est un premier pas très important pour créer une véritable cohésion au sein d’une équipe ou d’une organisation. Au-delà de la langue « corporate », l’apprentissage des autres langues, c’est aussi être en contact avec le contexte culturel dans lequel s’inscrit cette langue, c’est aussi découvrir d’autres visions du monde et des choses. Ce qui permet de s’ouvrir à la compréhension de l’autre plus facilement et de favoriser l’interaction au sein d’équipes multi-culturelles. C’est là que le responsable formation peut faire la différence en accompagnant les collaborateurs dans leur apprentissage de langues et cultures étrangères.

 

Au-delà d’une mode issue de la RSE, l’inclusion et le multiculturalisme en entreprise, sont des clés majeures pour développer à la fois le bien-être au travail et l’efficacité collaborative des collaborateurs. En outre, elle amène une richesse, un dynamisme à l’entreprise qui profite également d’une meilleure image de marque employeur, évite la porte pivotante [1] et retient ses talents. Autant d’éléments stratégiques et nécessaires pour qu’une entreprise soit durable.

 

[1] Phénomène où des personnes (issues d’une minorité) placées en position de pouvoir hiérarchique élevé sont exposées à des difficultés d’intégration d’une telle ampleur qu’elle décide de quitter rapidement l’entreprise. Cela entraine un biais de confirmation qui conforte l’idée que la personne n’était pas apte pour ce type de fonctions très exigeantes.

 

 

Pour aller plus loin, téléchargez notre livre blanc

Vous devez être inscrit pour lire la suite de cet article ou télécharger votre livre blanc thématique !Cliquez ici pour vous créer un compte gratuitement sur Jobsféric.

LAISSER UN COMMENTAIRE

Please enter your comment!
Please enter your name here