Expert : Paulo-Antonio LOPES, directeur Formation continue, filière RH du groupe IGS.
Tribune issue du Dossier spécial : Le DRH hybride
En première ligne pendant la crise, toujours en première ligne en cette période où tout s’accélère, les professionnels des RH ont à la fois besoin de souffler, de prendre du recul, de repenser les nouvelles pratiques pour répondre aux nouveaux besoins : captation et fabrique des compétences, organisations hybrides, digitalisation et réinvention de la fonction RH, dialogue social, RSE, marque employeur, gestion des risques…». Depuis fin 2021, ils sont très recherchés par le marché tant des TPE – PME que les grandes entreprises ou le Conseil, à condition d’avoir les bonnes expertises.
Le renouveau d’une DRH créatrice de valeurs économiques et humaines ?
On le voit tous les jours, de nombreux secteurs n’arrivent plus à recruter et donc à se développer faute de ressources : « pas d’humains, pas de croissance ». Nous n’y étions plus habitués. Il faut faire avec l’existant, anticiper, former, reconvertir massivement, vers des métiers en pénurie, qui émergent ou n’existent pas encore. Les métiers des ressources humaines n’échappent à pas « à la guerre des talents » : ils sont très recherchés, à condition de proposer des compétences pointues : responsable marque employeur, digitalisation & DATA RH, dialogue social et parties prenantes, stratégie d’anticipation et pilotage des emplois, compétences, comp & ben, international … Les DRH se sont rapprochés du « business » et de tous les acteurs. Leur rôle au sein des comex s’est renforcé : ils aident le management à réussir les changements d’organisations, trouver des ressources adaptées, engager les collaborateurs, tenir les promesses RSE…. Nous observons également un turn over plus important dans cette profession. Certains profils sont en tension : DRH PME, DRH « change, people and organization », RRH pour « les petites start up qui deviennent grandes », Marque employeur- Recrutement, DATA RH, PAYE, RH à l’international …
La période renforce les besoins d’accompagnement et de transformation RH. La fonction tend à passer d’une DRH transactionnelle à une DRH créatrice de valeur et de sens donné à ce que l’on fait : tant pour le management, les collaborateurs, que les partenaires sociaux et les parties prenantes. C’est une formidable opportunité pour réinventer et redorer le blason d’une fonction RH avec un grand « H » : orientée clients et collaborateurs. Ce n’est pas intuitif mais la digitalisation replace l’intervention humaine au plus haut niveau de valeur : par la différenciation, l’intelligence individuelle et collective. Qui plus est sur une planète que nous devrions coute que coute préserver, par nos choix et nos actes.
L’accélération des transitions conforte son rôle d’accompagnement stratégique des mutations et des crises
Les professionnels des RH ont été sur – sollicités lors de la crise Covid. La fonction ressources humaines à fait face aux nombreuses problématiques liées à la pandémie, aux stop and go, à la généralisation du travail à distance et de manière plus générale à l’hybridation du travail et des organisations. Ces évolutions, qui étaient déjà en gestation, se sont répandues, accélérant ainsi les transitions en cours de 5 ou 10 ans. Nous ne travaillerons et nous ne nous formerons plus comme avant, nous avons vécu un changement contraint qui a accéléré notre courbe d’apprentissage dans plusieurs domaines. Nous souhaitons pouvoir choisir entre être avec ses équipes, ses pairs ou être parmi eux, en fonction des envies certes, mais surtout en fonction de ce que cela nous apporte : du lien social, des temps de création et de partage de valeur, un équilibre d’organisation « vie pro-perso ». Nous sommes plus exigeants, plus autonomes et nous voulons pouvoir choisir.
Il en va de même pour la formation ! Face aux nombreux enjeux business – RH – crises qui se succèdent, les professionnels des RH ont de nouvelles exigences sur les contenus et les modalités : formation temps plein, partiel, hybride, digital learning, mix … Ils ont moins de temps pour se former compte tenu des urgences à traiter de crise en crise ou de projet en projet. La tendance est aux formats plus courts, thématiques, aussi bien inter qu’en intra entreprises. Ce qui ne change pas, c’est le besoin de reconnaissance et que les parcours bénéficient d’un label – certifiant pour renforcer leur capital employabilité (ex : le label IGS, + label France Compétences – CPF).
Vers le « blended learning », l’individualisation des parcours et le développement des « soft skills »
Il y a deux ans, le groupe IGS a créé pour deux de ses titres phares Management des RH et Responsable Gestion des RH une version Digital Leaning Accompagné (mix évaluation, auto-formation multimodale, classe virtuelles et coaching). Nous avons été bien inspirés puisque ces deux cursus qui avaient démarré tranquillement ont enregistré une croissance de près de 400% en 2020 ! Les stagiaires y ont trouvé des parcours adaptés en termes de contenus, de rythme, de modalités. Nous avons créé dans la foulée des parcours hybrides pour se former sur les fondamentaux en ligne et s’entrainer, se perfectionner en présentiel. Celle formule est plébiscitée par les professionnels qui recherchent des parcours souples, combinant apports techniques éprouvés et exploitables dans leur environnement.
Cela nous a amené à changer vers nouvelle LMS (« Rise Up ») pour la saison 2022/23. Nous avions besoin de monter encore en gamme, de travailler en profondeur les parcours, d’intégrer les meilleurs outils existants dans une unique plateforme, de simplifier les systèmes et les usages pour tous : stagiaires, formateurs – coachs, responsables formation.
Le temps, le choix pertinent sont devenus des valeurs suprêmes. Les parcours sont individualisés par blocs de compétences, parfois combinés à une VAE partielle et étalés dans le temps jusqu’à l’obtention d’un diplôme. C’est un modèle auquel nous croyons beaucoup. Nous avons pour cela développer des outils et une démarche systématique d’orientation on line pour fiabiliser les parcours. Notre offre par blocs de compétences propose de nombreuses possibilités : Stratégie, leadership RH, accompagnement des transformations, management des compétences, Digitalisation de la fonction RH, Dialogue social, RSE, engagement & QVT…. Depuis 6 mois les entreprises nous sollicitent à nouveau pour des formations à la demande très opérationnelles en « intra- entreprises ». L’enjeu est double : « 1) renforcer les capacités de ses équipes, 2) les fidéliser ».
Dans la même tendance, nous constatons, le retour en force des Académies, Universités, Ecoles d’entreprises, avec des programmes spécifiques pour les populations RH. Le monde nouveau qui s’annonce invite à prendre de la hauteur, décrypter les tendances, repenser son rôle, développer son leadership, se perfectionner, partager des bonnes pratiques. Les entreprises offrent ainsi des parcours de développement destinés à la fois à muscler les compétences techniques et comportementales, ainsi qu’à fidéliser les équipes RH maillon fort des transformations compétences. Comme dans la vie personnelle, si l’on veut maintenir nos capacités d’adaptation et de résilience, il faut régulièrement reprendre le chemin de l’Université, de la salle de sport, du yoga, de la méditation, de toute pratique qui contribue à entretenir nos ressources mentales, cognitives, émotionnelles et physiques. Notre environnement VUCA**, l’exige. C’est une question d’employabilité et de durabilité.
*Leaning Management System
**VUCA (volatility, uncertainty, complexity and ambiguity)
Extrait du livre blanc DRH hybride
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