Lorrs d’une conférence de l’entreprise Aquent, organisée en mai dernier, Alexandra Gaudin, DRH de l’agence Australie, Delphine Asseraf, directrice du digital d’Allianz France et Jean-Pierre Cerles, directeur de la formation de TF1, ont partagé les bonnes pratiques qu’ils ont élaborées dans des contextes très différents en matière de «digitalisation de la fonction RH»

 

– Éclairer la variété des situations

– À la formation de muer pour conduire la mue générale

– Adapter les personnes ou avoir des personnes adaptées ?

 

 

Pour les entreprises, s’adapter, et surtout profiter des changements de tous ordres impulsés par le Digital est une obligation perçue et même obsessionnelle. Les chalenges que les responsables RH doivent relever la matière ont donc été abondamment commentés et alimentent une littérature foisonnante parfois difficile à exploiter.

Pour apporter une contribution utile, Stratégies et Aquent, agence de recrutement dirigée par Perrine Grua, spécialisée dans le marketing, la création et le digital ont donc, pour la conférence du 9 juin dernier, choisi de discipliner les débats grâce à une double approche :

  • s’arrimer au vécu
  • analyser ce vécu selon une problématique cadrée et pragmatique

 

 

 

Éclairer la variété des situations

 

 

Gilles Wybo, journaliste à Stratégies animait donc la conférenceen posant les questions suivantes :

  • Peut-on anticiper la disparition de certains métiers dans les équipes ? Et alors comment agir ?
  • Comment adapter la formation à cette nouvelle donne et au tempo du digital ?
  • Pourquoi les entreprises recherchent toutes des « profils apprenants » ?

Face à lui, trois responsables RH : Alexandra Gaudin, DRH de l’agence Australie, Delphine Asseraf, directrice du digital d’Allianz France et Jean-Pierre Cerles, directeur de la formation de TF1 devaient partager les bonnes pratiques qu’ils ont élaborées dans des contextes très différents  en matière de «digitalisation de la fonction RH».

La question de la disparition des métiers est vite apparue comme seconde, pas comme secondaire. Dans quelques cas, celui des monteurs de TF1 par exemple, le cœur de métier est tellement transformé qu’on peut parler de disparition d’un savoir-faire. Mais presque partout, c’est chaque métier qui est impacté sans pour autant disparaître.

Exemple type, celui des commerciaux d’Australie dont le travail change à tel point qu’un programme d’accompagnement spécifique est mis en place, tout comme pour les managers de cette agence de publicité qui doivent aussi apprendre à fonctionner tout à fait différemment. Chez Australie, chaque métier est ainsi à reconsidérer et des fiches métiers prospectives sont systématiquement élaborées.

 

 

À la formation de muer pour conduire la mue générale

 

 

Le cadre ainsi posé, puisqu’il fallait faire pratique, le débat est rapidement parti sur la manière de reconcevoir la formation. Cette fonction constitue en effet à priori un levier de changement clair et pourrait-on penser, facile à orienter.

Mais Jean-Pierre Cerles apporte alors un éclairage assez différent : il montre en effet que c’est la formation qui est transformée en profondeur, voire change intrinsèquement. L’ère digitale insuffle une nouvelle façon de travailler dans un environnement dont la culture devient celle du partage, de la collaboration et de l’agilité. Ce qui change, c’est la capacité de chacun à s’exprimer un peu plus et d’apprendre des autres ou de co-apprendre avec eux. La Formation devient alors organisatrice de moments de rencontre et de partage, pour faire en sorte de mieux travailler ensemble. La DRH disruptive se doit d’être rassembleuse et facilitatrice et la formation dynamise et catalyse plus qu’elle n’oriente.

On rejoint alors la question de la disparition ou au moins de la mue des métiers.

Puisque les métiers évoluent considérablement, l’enjeu de TF1 devient la vitesse de compréhension puis d’adaptation. Dans ce but TF1 a souhaité donner aux collaborateurs la possibilité de comprendre comment et pourquoi les métiers se transforment. D’où l’université de TF1, et la création de «master class» qui ont lieu tous les 3 mois. Ces «master class» donnent à chacun la possibilité d’explorer de nouveaux territoires. Des dirigeants et des professionnels des différents corps de métiers montent sur scène pour expliquer ce qu’il se passe dans l’écosystème et en interne et quelle est la stratégie concrète de TF1. «Ce rendez-vous est devenu un rituel important pour le partage» précise Jean-Pierre Cerles. Selon lui, il faut être à l’écoute des besoins des salariés. L’auto-formation devient prioritaire, on l’encourage par la confiance accordée aux salariés, en leur proposant des formats pédagogiques innovants.

L’inspiration est assez proche à l’agence Australie. Alexandra Gaudin y a mis en place des SOOC (S pour Social en remplacement de M pour Massive) : des modules de 10 minutes comprenant un forum d’échange avec des pairs. Un animateur répond aux questions et fait vivre le sujet au-delà du module, pour rendre chaque personne actrice de son parcours. Alexandra Gaudin veut maintenant concevoir des parcours certifiant en collaboration avec des organismes de formation.

Agissant sur un effectif beaucoup plus lourd et en partie externe (les agents généraux) Delphine Asseraf, directrice du digital d’Allianz France depuis un an, soigne la négociation du virage à prendre : éviter un monde à deux vitesses.

Ainsi une «Digital Academy», a été créée chez Allianz pour dédramatiser les sujets du quotidien et vulgariser des sujets dont on entend parler tous les jours. Conçues avec la DRH, sur 5 thèmes, des vidéos de 2 minutes ont été mises à la disposition des salariés via un intranet. Hashtag, Snapchat, imprimante 3D, drones… autant de sujets traités par les 2 à 3 vidéos mises en lignes chaque mois. Après 12 mois, 40% des collaborateurs ont obtenu leur passeport digital délivré après un test et certains l’ont même affiché sur la porte de leur bureau !

 

 

Adapter les personnes ou avoir des personnes adaptées ?

 

 

Les outils de dynamisation et d’adaptation diffèrent selon les contextes. Mais ils relèvent de la même philosophie : rendre chaque salarié acteur, faciliter les découvertes et les appropriations individuelles comme d’équipes, jouer l’ouverture et la coopération, aplatir les structures.

Créer un climat favorable constitue finalement le levier essentiel de la transformation digitale. Le métier fondamental de la DRH se retrouve alors finalement assez identique à lui-même mais après quels efforts d’adaptation méritoires !

Australie a lancé un programme de coaching, mais aussi la journée sans ascenseur, pour que chacun rencontre chacun. Allianz ouvre un showroom pour découvrir les nouvelles technologies …. . Partout il s’agit de faire prendre des enjeux et de l’urgence de relever les défis, mais en positivant au maximum les perspectives et en améliorant dans les détails la vie professionnelle au quotidien et ce dans la bonne humeur.

Une fois adoptée cette vision, les responsables RH interrogés sont unanimes, il n’y a pas de publics définitivement hermétiques à la digitalisation de leur métier. Rendre les personnes apprenantes relève simplement d’une préoccupation permanente et multiforme. La digitalisation se concrétise dans les détails et la continuité, c’est une fonction RH type.

 

Nicolas de Kermadec

Co-fondateur de Thinkmapping

 

 

 

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