Tribune de Johan Michel, Directeur général, Speexx France

La transformation digitale est venue rebattre les cartes tous nos systèmes et habitudes, tant du point de vue des organisations qu’au niveau individuel. Elle procure de nouveaux outils, de nouveaux champs des possibles, pour le côté « actif » ; mais également de nouvelles sollicitations, parfois même de nouvelles intrusions, pour le versant « passif ».

Les formations, et plus globalement l’organisation apprenante, n’échappent pas à cette règle. Nous sommes passé, en l’espace de 10 ans, d’une verticalité quasi-totale dans le processus de décision de formation à une horizontalité, une démocratisation, beaucoup plus forte de l’accès à la formation. Le temps du top-down, du manager qui décidait quelle formation devait suivre tel collaborateur est révolu. Aujourd’hui, directement dans notre poche et en deux clics, nous avons tous accès au savoir, à une infinité de formations qui nous tendent les bras, et qui parfois nous noient.

Dès lors, le rôle du responsable formation devient-il obsolète ? La démocratisation de l’accès à la formation implique-t-elle l’émergence d’un nouveau système hégémonique bottom-up ? Loin de disparaître, le métier de responsable formation vit une petite révolution copernicienne pour devenir maintenant davantage une sorte de « responsable engagement ».

Le responsable formation, nouvel activiste

De nombreux auteurs académiques se sont penchés sur cette notion, apparue seulement dans les années 1980, qui peut sembler protéiforme. Si l’on cherche une définition plus générale et dédiée à l’engagement apprenant dans le monde professionnel, il faut se tourner vers le professeur de sciences de l’éducation de l’université de Louvain-la-Neuve Etienne Bourgeois. Classiquement l’engagement en formation est « l’implication de l’apprenant dans un processus d’apprentissage ». Mais Bourgeois ajoute un facteur clé : celui de l’entrée en formation.

Plusieurs leviers entrent alors en jeu, l’apprentissage devenant ainsi une chose plus active que passive. Bourgeois résume ainsi ces nouveaux leviers par la matrice expectancy et value. L’apprentissage étant dorénavant un acte volontaire, celui d’acquérir ou de renforcer telle ou telle compétence, celui de choisir telle ou telle formation en particulier, l’acte d’entrer en formation devient de plus en plus crucial.

La value d’une formation, c’est la valeur perçue de la formation, en d’autres termes, à quoi va me servir cette formation. Pour que cette value soit opérante, deux facteurs entre en jeu. D’abord, que l’acquisition d’une nouvelle compétence procure suffisamment de bénéfices à l’apprenant, que d’une certaine manière les coûts, en temps et parfois en argent, avec le CPF, qu’il est prêt à consentir lui soient profitables. Ensuite, que ces nouvelles compétences soient pleinement valorisée par l’entreprise.

On perçoit donc ici une première attribution du responsable de formation, celui de cartographier et de valoriser l’acquisition de nouvelles compétences au sein de son organisation dans un contexte de démocratisation de l’accès aux formations, d’accompagner ce développement personnel par de l’accompagnement professionnel, de miser sur l’employabilité de ses collaborateurs, en interne comme en externe.

L’expectancy, ensuite. Ici, ce terme désigne l’espérance de succès dans une formation. Ce facteur s’envisage à long terme car il peut être mouvant. Le responsable formation peut alors développer une activité de « conseil » pour la partie entrée en formation, et de lien à long terme, puis de coaching et d’accompagnement pour favoriser la motivation tout au long de la formation, éviter les abandons. Et cela passe notamment par la création, la fédération et l’alimentation d’une communauté d’apprenants.

L’engagement, ubi et orbi

Chez Speexx, nous prenons en compte cette notion d’expectancy en mettant en place des micro-activités d’apprentissage variées, synchrones ou asynchrones, en autonomie ou en groupe, et toujours personnalisée en fonction du niveau et des besoins de chaque apprenant. Cela permet ainsi de faire tomber la barrière à l’entrée qu’est l’expectancy, chacun pouvant ainsi trouver le meilleur moyen de monter en compétence qui lui est propre, en fonction de son style d’apprentissage ; et le découpage de la formation en micro-activités permet d’appréhender plus facilement sa progression. Il faut dire que l’apprentissage d’une langue a cette caractéristique d’être basée sur le long terme, avec un gros travail de maintien du niveau, contrairement à d’autres compétences qui peuvent être acquises rapidement.

Dans ces conditions, une formation réussie doit s’inscrire dans un environnement plus global, doit aller « hors les murs » du contenu même de la formation. Il faut toujours mettre en place toute une communication, actionner les leviers au long cours pour qu’un apprentissage aille à son terme. Parce qu’on peut avoir toute la bonne volonté du monde, toutes les raisons du monde pour débuter une formation, ce n’est pas toujours suffisant pour aller au bout. C’est d’autant plus vrai que nous vivons dans un monde où les sur-sollicitations, l’infobésité, sont de vrais freins à la concentration sur le long terme.

Une formation doit donc tirer son épingle du jeu en développant de la motivation à long terme. Cela passe par une sorte de marketing de la formation et favoriser une communication régulière avec l’apprenant pour créer du lien avec lui. Trois pistes sont alors à exploiter par les organismes de formations et les responsables formation.

• Reprendre l’ADN de l’entreprise. Dans sa communication périphérique, une formation doit reprendre l’ADN de l’organisation dans laquelle elle est proposée. Parce qu’une bonne formation, une bonne communication est celle qui reprendra le langage de l’entreprise, et donc du collaborateur.
• S’inscrire dans le quotidien de l’apprenant. Pour développer la motivation et l’engagement à long terme des apprenants, il faut faire écho à leur vie de tous les jours pour mieux ancrer la formation dans leur quotidien. C’est pourquoi chez Speexx, par exemple, nous mettons à disposition des responsables formation du contenu marketing, infographie, vidéo, concours ou autres, qui s’inscrit non seulement dans le secteur d’activité de l’apprenant, mais également suivant les événements « personnels » : du contenu dédié à Noël, aux vacances d’été ou encore des séries à regarder pour accroître ses compétences en langue. Cet ancrage dans le quotidien permet non seulement de créer du lien, mais aussi de montrer tous les bénéfices possibles, mêmes extra-professionnels, valorisant ainsi d’autant plus l’apprentissage qui a ainsi une influence également sur le développement personnel de l’apprenant.
• Enfin, utiliser les bons messages sur les bons canaux. Ce marketing autour d’une formation doit évidemment passer par la recherche des bons supports et des bons canaux. Il faut d’abord faire un état des lieux des moyens existants : mon entreprise s’inscrit dans une démarche Zéro mail ? Alors il faudra privilégier des communications adaptées aux réseaux sociaux internes, par exemple. De même, interrogez-vous sur les habitudes de vos collaborateurs. Ils sont nombreux à se rendre au restaurant d’entreprise au même moment et patientent ainsi plusieurs minutes ? Mettez à profit ce temps d’attente pour projeter sur les écrans des lieux de passage un teaser des formations que vous proposez.

En résumé, le responsable formation est aujourd’hui un activiste qui doit trouver sa propre recette parmi toutes ces possibilités pour favoriser l’adoption et la rétention des formations à long terme de ses collaborateurs, et développer le sentiment que décrivait le père de l’andragogie Knowles : que chaque apprenant se sente pleinement acteur de sa formation.

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