Top 5 des articles sur le futur de l’entreprise et du rôle de la fonction RH
1 – Le Digital ne réinvente pas les RH mais ouvre à de nouveaux métiers
Un entretien avec François Geuze, Master Management des RH de Lille.
(Extrait) Les métiers RH ont-ils évolué ? Certains clairement oui, comme le recrutement, d’autres restent à la marge, et, une grande partie n’a pas véritablement mutée. Le monde digital et la digitalisation de l’entreprise poussent à ces évolutions à la marge, que ce soit dans la recherche de réactivité, la déstandardisation des process et, plus brutalement, dans la recherche d’un service à moindre coût.
Un directeur de la formation d’un très grand groupe français s’est confié à moi un jour : «Avant j’avais une équipe qui travaillait spécifiquement sur les compétences, leurs évolutions. On n’appelait pas cela de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) mais cela y ressemblait beaucoup. Nous faisions tout cela avec les moyens du bord, cela marchait bien, les collaborateurs et les managers étaient satisfaits. Puis, on s’est doté d’applications dédiées car nous devions « dégraisser le mammouth ». Depuis nous ne faisons plus que le strict minimum, les effectifs de la fonction RH sont à l’os, les collaborateurs et managers râlent… les promesses n’engagent que ceux qui les écoutent … aujourd’hui je reste méfiant…»
Il est certain que les nouveaux modes d’intermédiation sont importants et que l’ère des Datas permettra une fonction RH augmentée. Mais, sans vision d’ensemble, sans prise de hauteur, le Digital RH verra sa contribution se limiter à la mise au service de la gestion/réduction des coûts et non pas du développement de la valeur.
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2 – Le magicien de l’Humain
Par Marianne et Emmanuelle, The Boson Project.
Dans notre monde où plus que jamais, pour être beau et rayonner à l’extérieur, il faut être beau à l’intérieur, où plus que jamais l’engagement des collaborateurs est la condition sine qua non de la pérennité des entreprises, où plus que jamais des aspirations de sens, d’accompagnement, de rêves sont exprimées à tous les échelons, les Ressources Humaines évoluent d’une fonction support à un rôle de partenaire vital.
Et pourtant, malgré les mutations en cours, malgré les évidences, la fonction RH n’est (toujours) pas sur le devant de la scène. Cette enquête, Le Magicien de l’Humain, c’est un cri du cœur, celui de revaloriser cette mission RH plus que jamais indispensable ; et une ambition commune, portée par The Boson Project et SAP/SuccessFactors, pour dessiner les contours du DRH de demain, celui, celle ou ceux en capacité de relever les défis à venir.
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3 – « Nous allons tous devenir des apprenants permanents »
Interview de Michel Barabel à l’occasion de la sortie du « Grand livre de la Formation ».
La deuxième édition du Grand livre de la formation vient de paraître aux éditions Dunod. Bible des temps modernes, l’ouvrage aborde le cadre et l’environnement de la formation professionnelle, les modalités de formation actuelles et les grands enjeux à venir en termes d’employabilité et de montée en compétences. Sous la direction de Michel Barabel, Olivier Meier, André Perret et Thierry Teboul, ce guide est un livre « chorale » qui ouvre tous les champs de la réflexion grâce à de nombreux experts et acteurs du monde privé et public. Entretien avec Michel Barabel, maître de conférences en gestion des ressources humaines, et co-auteur du Manageor aux éditions Dunod, avec Olivier Meier.
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4 – Marketing RH: ne plus faire l’impasse sur l’expérience collaborateur!
Par Vincent Berthelot expert de l’impact du digital sur la fonction RH.
(Extrait) Les ambassadeurs naturels de l’entreprise ne sont que la traduction de la qualité de l’expérience salariée du recrutement à l’intégration et l’ensemble des process RH. Cette expérience collaborateur se poursuit dans le quotidien avec les outils de travail mis à disposition allant des locaux à l’intranet, la qualité des relations avec les collègues et la hiérarchie.
Le parcours employé permet d’identifier les irritant sociaux et techniques afin de pouvoir les traiter et améliore dans une boucle continue d’expérience/ajustement celle-ci. Nous ne sommes pas sur le credo d’un « bonheur au travail » infantilisant mais celle de la qualité au travail, de la lutte contre les risques psychosociaux et surtout l’intérêt des tâches, missions confiées et la reconnaissance accompagnant les réussites.
Il convient donc d’évaluer chaque étape de cette expérience tant en interne avec des audits de recueil de l’expression des salariés (les outils en ligne de mesure continuelle de la satisfaction des salariés se développent), qu’externe avec des études comparatives et benchmark par région, secteur d’activité.
Il convient surtout de repenser l’ensemble des process dans une démarche globale d’expérience collaborateur réussie qui doit s’appuyer sur l’écoute et la prise en compte des demandes des salariés avec un retour sur chaque action. Il est préférable d’expliquer pourquoi on ne répondra pas positivement à une demande au lieu de ne pas répondre et engendrer des frustrations et démotivations.
Cette expérience est remise en cause chaque jour au travers de la culture de l’entreprise, ses valeurs, le type d’organisation et de ce fait l’autonomie, la reconnaissance, la place du management qui en découle.
Les salariés veulent bien se mobiliser pour rendre l’expérience client inoubliable à condition que leur expérience collaborateur soit motivante voire enthousiasmante !
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5 – La 4ème révolution change définitivement notre monde
Alain Roumilhac, pdt de ManpowerGroup France, et Gérald Karsenti, PDG de HPE.
(Extrait) La transition numérique que nous vivons actuellement est totale et non sans conséquence. De nouveaux entrants émergent un peu partout dans tous les secteurs et viennent bousculer le statu quo. Tout est impacté. Les métiers, les entreprises, les états. Des startup émergent et réinventent le monde. C’est en fait passionnant et très prometteur, d’autant plus que ces nouvelles pousses ont une autre vertu, celle de pousser les entreprises plus traditionnelles, grandes ou petites, à se transformer sous peine de partir en déliquescence. Il faut par contre admettre que cela n’est pas sans conséquence pour les salariés. Le changement est profond. Il touche aux compétences, au modèle social et finalement sociétal. Certaines voient ces évolutions comme des menaces et c’est compréhensible. Je les vois comme un mouvement positif pour créer une autre ère. Une véritable révolution industrielle. La quatrième. Mais nous n’en sommes qu’au début. Nous faisons face à un véritable tsunami technologique, les développements agiles, l’Internet des Objets, la robotique, ou encore la biotechnologie. Il va falloir penser à de nouvelles façons d’appréhender le travail, les emplois et les compétences.
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Top 5 des articles de l’Espace pro
L’espace pro a vocation à aider les directeurs et cadres de la fonction RH à rester en veille et à anticiper les évolutions futures qui concernent tant les nouvelles méthodes de management, de formation, de sourcing ou de qualité de vie au travail. Dans cet espace, de nouvelles idées, des méthodes qui marchent et une veille sur les nouveaux outils et solutions à leur disposition. Inscription gratuite Espace pro pour les décideurs RH.
1 – Les 4 piliers de la #QVT !
Par Laurence Breton-Kueny, DRH du groupe AFNOR.
Les « risques psychosociaux » (ou RPS) sont des éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel.
Dans cette démarche SQVT, 4 des 3 piliers sont classiques : les pratiques de management, l’environnement de travail, l’équilibre vie privée vie professionnelle et un plus récent en provenance du Québec celui des saines habitudes de vie dites hygiène de vie. Cette approche s’inscrit tout à fait dans le cadre d’une démarche de prévention primaire telle qu’encouragée par le dernier plan santé travail pour la période de 2016 à 2020.
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2 – Équilibres et efficience sont indissociables
Par Jean-Christian Wilmes.
Point d’équilibre sans ardeur au travail mais trop d’ardeur instrumentalisée nuit aux équilibres de la vie des Hommes dans nos entreprises. A fortiori lorsque les peurs créent du « statisme sécuritaire » ou que les déséquilibres de certains hiérarchiques créent un harcèlement du pouvoir.
L’équilibre est avant tout une réalité biologique. Nous sommes une des 4500 espèces de mammifères vivant sur terre. Notre corps cherche avant toute chose à maintenir son équilibre intérieur en s’adaptant aux paramètres extérieurs (Homéostasie découverte par Claude Bernard, père de la médecine expérimentale). Donc, toute recherche de bien-être au travail, fondamental de l’efficience, doit faire l’objet préalable d’une recherche de bien-être corporel tout d’abord dans l’environnement de travail :
⇨ Ergonomie, température, niveau sonore, qualité de l’éclairage, hygrométrie de la pièce, qualité des outils…
Puis dans l’attitude de gestion de soi® :
⇨ Qualité et quantité de l’alimentation, de la boisson, confort vestimentaire, qualité du sommeil, niveau de stress et de santé…..
Enfin dans la qualité des relations (bien-être relationnel et motivationnel):
⇨ Perception individuelle et collective du ratio objectifs/moyens, qualité et validation des relations hiérarchiques, impact vie professionnelle/vie personnelle et inversement, niveau d’adhésion aux valeurs de notre entreprise et de motivation au travail…
L’équilibre est donc un savant mélange instable entre nos conditions biologiques internes propre à chacun, notre perception de l’environnement, nos savoirs, notre motivation. Cette somme de paramètres lorsqu’ils sont « verts » comme un feu routier, produit l’énergie pour produire.
Claude Lévy Leboyer, éminente chercheuse, écrivait que lever les freins de la motivation au travail (un salaire, un lieu décent, des outils en bon état, une compétence) ne suffisait pas à créer de l’énergie motivationnelle pour réussir…
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3 – Blockchains, ça débloque!
Par Roger Nifle, ingénieur philosophe.
Comment comprenez-vous le titre ? Ou bien il y a quelque chose qui se débloque grâce aux blockchains ou bien il y a un grand délire qui est une forme de pathologie parmi d’autres, suscitée par les blockchains. Les mots n’ont pas un seul Sens mais les blockchains en ont bien plus que deux. Cela commence par le genre comme souvent dans notre univers de plus en plus simplet. Que doit-on dire : la blockchain ? les blockchains ? une blockchain ? Cela se corse même si l’île de beauté n’a peut-être pas encore aperçu tout ce que ça pourrait lui apporter pour débloquer la situation.
Alors il nous faudra prendre une boussole ou carte des Sens pour repérer et comprendre qu’est-ce que c’est que cette affaire là, les réactions que cela provoque et surtout ce qu’on peut en attendre pour l’avenir, pour la mutation de civilisation dans laquelle nous sommes plus qu’engagés.
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4 – Intégrer l’immatériel dans tout projet entrepreneurial
Par Arezki Guiddir, ingénieur conseil en management stratégique.
Cette démarche établie de manière extra-financière ou financière, comptablement ou extra-comptablement, selon diverses approches ou méthodes, a pour objectifs de piloter, à travers des méthodes de management, l’entreprise afin de renforcer sa compétitivité, son levier de performance, d’accroître sa croissance interne et externe, de valoriser les outils de production de biens ou de services, de créer et d’enrichir sa valeur économique et financière.
Cette démarche a pour finalité également de développer son savoir-faire, son innovation, d’améliorer sa position stratégique, de limiter ses dysfonctionnements à travers une analyse fine de ses coûts cachées, de ranimer ses performances cachées, en bref d’enrichir son patrimoine et son savoir-faire.
La stratégie d’entreprise se définit comme le « choix des domaines d’activité dans lesquels l’entreprise entend être présente et allouer des ressources de façon à ce qu’elle s’y maintienne et s’y développe ». La dimension immatérielle est l’une des composantes et l’une des richesses fondamentales détenues, pouvant être activée. Or, concernant la prise en compte de l’immatériel, que se passe t-il réellement avant le lancement du projet (durant sa conception) et lors de la fin du projet, (après) notamment une période délicate, telle que la liquidation ?
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5 – #Digitalisation et impact au niveau du « Goodwill »
Par Jacky Ouziel, expert financier.
De nombreuses entreprises ont commencé ou développé cette transformation numérique : de l’intention d’investir à l’intégration complète dans la stratégie globale de l’entreprise.
Le digital ne doit plus être considéré comme un simple canal de communication, mais comme un facteur déterminant qui impacte la manière d’aborder le lancement d’un produit, la stratégie de la marque et surtout la performance financière de l’entreprise.
D’après diverses études (Cap-Gemini Consulting, MIT Center for Digital Business), les entreprises les plus avancées en matière de digitalisation sont plus performantes (de 26 %) que la moyenne de leur secteur en Bourse.
Ainsi, la digitalisation modifie les objectifs et l’organisation des services marketing et communications, mais bouleverse également le fonctionnement des autres départements : commerciaux, informatiques, distribution…
La digitalisation est partie intégrante de la transformation et de la stratégie de l’entreprise et réinvente donc l’ensemble de son fonctionnement et de son management internes.
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