La mode est lancée : aujourd’hui le recruteur doit être en capacité de prédire, dans un futur proche, la performance d’une nouvelle recrue dans un environnement donné. Pour cela, pas besoin d’une boule de cristal mais tout simplement d’optimiser les outils existants en matière d’évaluation des candidats. L’entreprise AssessFirst s’est mise sur le créneau : «Aujourd’hui nous avons bâti un ensemble d’outils qui sont capables de déterminer en fonction des qualités et des comportements des salariés d’une entreprise ce que l’on souhaite comme profils candidats», explique David Bernard, co-CEO et «Chief Creative Officer». De nombreuses entreprises utilisaient déjà des algorithmes, capables de «screener» plusieurs informations comme les CV et les publications sur les réseaux sociaux, afin d’optimiser leur sourcing en substituant la subjectivité humaine par une analyse plus «rationnelle et raisonnée». Aujourd’hui les logiciels permettent d’aller plus loin encore afin de prédire la performance d’une personne dans un poste donné. Plusieurs prédicteurs, en corrélation avec des critères de réussite pour un poste identifié, sont ainsi mis en place après un audit réalisé au sein d’une entreprise. Ils serviront à analyser le profil candidat afin de déterminer s’il répond bien aux exigences du poste à pourvoir.
Méthode
David Bernard développe : «Nous avons fait évoluer nos outils de manière à analyser les résultats de nos tests à la lumière d’un modèle prédictif. Pour recruter un profil commercial par exemple, nous analysons l’ensemble des données relatives aux résultats obtenus par les commerciaux les plus performants de l’entreprise concernée. Après avoir identifié les prédicteurs de la réussite, on crée un modèle. Puis nous étudions le profil comportemental du candidat afin d’analyser ses réflexes dans différentes situations et voir si ses réactions dans une situation donnée sont les mêmes que celles observées chez les talents préalablement identifiés dans l’entreprise. Le potentiel du candidat est défini à partir de tests sur les capacités de raisonnement, de motivation et de personnalité (Tests Brain, Drive et Shape).» Il ajoute : « Il nous faut entre 15 jours et 1 mois pour réaliser un audit de l’entreprise. Nous suivons ensuite les résultats des nouvelles personnes embauchées. Après près d’un an de recul sur la méthode, nous pouvons dire que la performance des candidats embauchés suivant cette méthode est de 15 à 25% supérieure que celle des autres recrutés de façon plus traditionnelle. Un de nos clients a même réduit de moitié son taux de turnover car il en résulte une meilleure adéquation entre les valeurs des candidats et les siennes.»
Expérimentation
À l’occasion du lancement d’une série de Lab RH, le cabinet de recrutement Odyssée RH a tenu à faire expérimenter le recrutement prédictif à ses clients. En partenariat avec AssessFirst, le cabinet a présenté aux entreprises des candidats qui avaient passé le test psychométrique et dont le profil correspondait à 80% aux besoins d’un poste donné à pourvoir, indépendamment de son parcours professionnel. Ses cients étaient intéressés car le recrutement prédictif peut représenter une opportunité d’ouvrir la sélection des profils et de renforcer la lutte contre les inégalités. Trente profils ont ainsi été présentés le 16 février dernier à plusieurs enseignes. «Nous avons lancé les laboratoires RH afin de permettre à nos clients de pouvoir innover dans leurs métiers, explique Thierry Bismuth, fondateur et directeur du cabinet Odyssée RH, Certaines pratiques seront pérennisées et d’autres pas. En ce qui concerne le recrutement prédictif, je pense qu’il a un intérêt dans la mesure où les chiffres montrent qu’il diminue le taux de turnover au sein des entreprises. Vous remarquez que l’entreprise recrute sur un savoir-faire mais c’est souvent à cause du savoir être que l’on se quitte. Il est très difficile de s’adapter sur le long terme à des valeurs qui ne sont pas les siennes.»
Le recrutement prédictif génère donc de nouvelles candidatures et peut se heurter à l’incompréhension des opérationnels qui recherchent avant tout des expertises pointues. «Il est très difficile de discerner la réelle innovation du feu de paille, renchérit le directeur du cabinet, La possibilité d’expérimenter au sein d’ateliers permet de s’ouvrir à de nouvelles méthodes tout en analysant les avantages et les failles.»
Résultats mitigés
Un débriefing s’en est suivi avec des avis assez divergents parmi les entreprises présentes. Pour l’enseigne Kiabi, le profil peut très bien correspondre à 80% mais posséder un critère rédhibitoire. Chez Camaïeu, le discours est catégorique : le recrutement prédictif ne pourra jamais remplacer l’entretien traditionnel.
Beaucoup d’interrogations également sur la possibilité des candidats de biaiser les résultats. La spontanéité quant aux réponses peut effectivement être mise en doute quand le temps alloué aux questions est plus long que d’ordinaire. Pour certains recruteurs, la méthode serait utile entre le 1er et le 2ème entretien. Malgré le grand intérêt de cette nouvelle approche prédictive pour diversifier son recrutement, de nombreuses réticences sont apparues pour se détacher complètement du parcours du candidat. La méthode est pour l’instant davantage perçue comme une approche complémentaire, destinée à sonder les valeurs, et qui peut être optimisée grâce des méthodes associées comme la mise en situation ou la simulation.
Christel Lambolez
