Le partage de connaissance en interne est une modalité d’apprentissage en plein développement. Au-delà de l’intérêt économique, d’autres facteurs viennent expliquer ce succès : pertinence et efficacité des formations, évolution du cadre légal avec la formalisation de l’AFEST, impact sur la cohésion des équipes, valorisation des collaborateurs et influence sur leur engagement… Analysons les raisons de ce succès pour mieux comprendre comment tirer profit de cette modalité.
Des formation plus efficaces et plus pertinentes
L’un des principaux écueils des formations professionnelles est le manque de pertinence. Trop souvent la formation est standardisée et peu adaptée aux enjeux, à la culture de l’organisation, à l’activité opérationnelle, à la problématique de l’apprenant et de son manager… Aller chercher un formateur au sein de l’entreprise permet d’éviter un certain nombre de ces risques.
En effet, le partage de connaissance en interne permet de disposer d’un formateur qui connaisse déjà l’entreprise, les métiers et parfois mêmes les collaborateurs et leurs attentes. Le formateur peut même être quelqu’un qui était à la place de l’apprenant il y a peu, c’est pourquoi son implication est souvent plus forte. En effet, le tuteur étant lié à l’organisation, son intervention s’ancre davantage dans la durée que celle d’un intervenant extérieur.
Valoriser et engager ses collaborateurs par le partage de connaissances
La force intrinsèque d’un dispositif de partage de connaissance en interne est qu’il crée une dynamique vertueuse. L’apprenant et le tuteur sont valorisés. Le premier car on prend du temps pour lui partager une expertise, le second car lui confie une responsabilité forte, celle de faire monter en compétences un autre salarié de l’entreprise. Par ailleurs, le partage en interne favorise un climat de confiance vis-à-vis de l’apprentissage à l’inverse de la défiance qui peut parfois miner l’intervention d’un prestataire externe dont la légitimité peut être contestée.
En parallèle, le partage de connaissance en interne permet aux salariés de progresser dans leur métier et de développer leur employabilité au contact de leurs collègues. Ainsi, on constate non seulement que l’engagement est renforcé, mais également que la cohésion d’équipe s’améliore. En effet la montée en compétences est l’un des ingrédients clés d’une expérience collaborateur réussie, de nouveaux liens se créent entre les services, les salariés s’entre-aident et avancent ensemble,
Le partage de connaissances en interne concrétise les idées de l’entreprise apprenante
Une entreprise apprenante est une organisation capable de développer une culture de l’apprentissage de de promouvoir la collaboration, le partage et l’autonomie. C’est un processus global, complexe et long qui peut notamment être impulsé par du partage de connaissances en interne.
Mettre en place un dispositif institutionnalisé de partage de connaissances c’est envoyer un signal fort en faveur de l’apprentissage et de l’évolution des manières de faire et de penser. Au-delà du sujet des compétences, on touche alors à la question de la culture, de l’amélioration continue des processus, de l’organisation et des comportements. Ainsi le partage de connaissances en interne est la porte ouverte à une démarche plus vaste de développement de l’organisation.
L’opportunité de l’AFEST
La loi n° 2018-771 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » dite « Loi Avenir » a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et notamment impacté le sujet de la formation en situation de travail. Il s’agit de transcrire légalement une modalité pédagogique qui existait déjà, et de la circonscrire à un cadre rigoureux, avec des acteurs aux prérogatives identifiées (le tuteur, le référent…) et des phases imposées (la phase réflexive, la phase d’évaluation, etc.).
Cette évolution est une opportunité pour toutes les entreprises qui souhaiteraient développer du partage de connaissances en interne. Avec le cadrage de l’AFEST naissent des outils, des méthodes et des manières de procéder, mais également des possibilités de financement public.
Lire notre livre blanc sur le sujet de l’AFEST pour en savoir plus.
Les points d’attention
Comme toute modalité pédagogique, le partage de connaissances n’est pas une modalité miracle. Pour bénéficier des différents bénéfices mentionnés plus haut, il convient de préparer son dispositif avec précision et d’être conscient de certains points d’attention :
– Le choix du tuteur et sa formation éventuelle : un tuteur n’est pas seulement un expert c’est aussi un pédagogue. C’est pourquoi il est important de définir des critères de sélection des tuteurs.
– L’importance du temps : se former prend du temps, former quelqu’un en prend également. Il est nécessaire d’organiser l’activité de production et l’emploi du temps des tuteurs pour mettre en place le partage de connaissances.
– Ne pas hésiter à aller chercher d’autres compétences en externe : il peut arriver que l’on ne puisse pas former en interne, ou qu’il n’existe pas de formateurs avec la prise de recul nécessaire (pour adopter une posture de coach par exemple). C’est pourquoi il ne faut pas pour autant exclure la possibilité de faire appel à des prestataires externes.
Alexandre Malarewicz est co-fondateur de Empowill, start-up membre du Lab RH qui a développé les outils et méthodologies pour vous accompagner dans la mise en place d’un tel dispositif.
