Dans quelle direction le rôle du DRH a évolué ces dernières années ?
Les transformations que vivent à l’heure actuelle les grands groupes sont une chance pour les DRH de prendre leur place au sein des Comex. Il y a une réelle prise de conscience sur la nécessité du bien-être en entreprise et la qualité de vie au travail pour améliorer la performance. Cela fait 30 ans que nous défendons ces questions auprès des directions générales. La prise de conscience des entreprises aujourd’hui permet aux DRH de mieux faire leur travail.
Parallèlement la digitalisation qui se répand au sein des structures remet en question notre mode d’organisation du travail. Je travaille sur la symétrie des attentions. Il existe en effet une étroite relation entre la satisfaction des clients et celle des collaborateurs. Le premier axe stratégique d’une entreprise concerne donc les collaborateurs qui représentent ses premiers clients. Une réflexion sur la symétrie des stratégies digitales doit également être menée afin que les outils et les usages digitaux soient proposés aux clients mais également aux managers et collaborateurs. Dans ce contexte, le DRH devient un expert de la relation. Pour ma part, j’ai changé l’appellation de mon titre pour devenir Directeur des Relations Humaines et de la Transformation. Mon rôle aujourd’hui est de développer la relation humaine grâce à une transformation managériale humaine et digitale.
Quelles actions menez-vous en matière de digitalisation RH ?
La digitalisation a pour but de favoriser la transversalité et de bâtir des écosystèmes de travail en développant des communautés internes. Les digital workplaces et les labs se multiplient afin de favoriser un développement agile basé sur le « Test & Learn » Nous avons développé les usages digitaux et nos 2 000 collaborateurs sont équipés d’un Smartphone. Mon objectif est de numériser peu à peu tous les documents administratifs de la RH. Nous proposons désormais un coffre-fort numérique à tous les salariés pour sauvegarder leurs documents administratifs ou contractuels. Dès le premier mois de sa mise en place, 88% de nos collaborateurs y avaient souscrit.
La RH devient par ailleurs une fonction de services dans le but d’améliorer le quotidien des salariés. Nous mettons ne place par exemple un Blablacar interne. Nous expérimentons également de nombreuses applications pour faciliter le quotidien des salariés ou rendre leur vie professionnelle plus agréable. L’application «Never eat alone» par exemple permet de se ne pas se retrouver seul pendant les pauses déjeuner.
Êtes-vous en mesure de mesurer les actions RH mises en place afin d’améliorer la performance globale et se prouver leur ROI ?
Il n’y a pas de performance avérée sans mesure de la performance. Les évaluations 360° permettent de mettre en place des outils pertinents qui donnent notamment des indicateurs sur le taux de satisfaction et le niveau du bien-être au travail. Nous avons 78% de nos collaborateurs qui sont satisfaits ou très satisfaits de leur qualité de vie au travail. Nous veillons particulièrement à ne pas générer de frustrations supplémentaires en cas d’insatisfaction et recevons dans le mois qui suit l’enquête tous ceux qui ne vont pas bien pour les accompagner. Nous avons mis en place un baromètre tous les 3/6 mois pour sonder le taux d’engagement des salariés.
Comment favorisez-vous l’engagement au sien de votre entreprise ?
Nous informons également sur les grandes décisions stratégiques pris et notre baromètre nous indique que 85% de nos collaborateurs adhèrent à la politique du groupe. Notre présidente Stephane Pallez fait régulièrement des conférences de presse que nous diffusons sur notre réseau social interne. Il s’agit en fait de faire des points réguliers sur l’actualité et de donner la parole aux salariés qui peuvent poser directement des questions au président ou membres du Codir grâce à des tweets ! Nous nous inscrivons dans les réflexions d’entreprise « libérante » en travaillant sur la posture des managers qui doivent devenir des coachs. Un module de formation vient d’être construit pour nos 250 managers pour leur apprendre à devenir des animateurs et des facilitateurs au sein de communautés internes. On les aide à développer leurs capacités d’écoute et d’empathie en les faisant travailler sur des cas concrets de mise en situation. Leur rôle est aujourd’hui de déployer les talents !
Votre entreprise est très innovante en matière RH. Où trouvez-vous votre inspiration ?
Au sein de ma direction, j’ai une équipe dédiée au « Change » dans le but d’accompagner tous les changements culturels et de posture inhérents à la digitalisation. Nous avons l’habitude de faire des « learning expeditions » au sein d’autres organisations et d’accueillir chez nous des DRH issus d’autres secteurs d’activité. Cela nous permet d’échanger les bonnes pratiques et d’ouvrir le champ de la réflexion. Chez nous, nous avons créé l’ASAP, lieu destiné à dénouer les nœuds. Des sessions de travail regroupant une trentaine de personnes permettent de faire des brainstormings autour par exemple des marques produits, corporate et employeur. Le déroulement des échanges comprend trois étapes de réflexion autour de la divergence des idées, leur convergence et leur alignement. Il est ainsi plus facile de définir une politique globale cohérente. Nous avons également recruté il y a un mois un directeur de la marque.
Lorsque que j’ai pris mes fonctions, il a fallu que j’adapte l’entreprise aux bonnes pratiques RH du marché, notamment en mettant en place des People Reviews. Aujourd’hui les anciennes méthodes volent en éclats avec l’accélération de l’innovation technologique et l’avènement des start-up RH. Qui aurait pu penser qu’un DRH se connecte un jour en temps réel à ses 2 000 collaborateurs ! En RH, il est important de garder une place de leader et non de suiveur pour fédérer et attirer les bons talents !
Propos recueillis par Christel Lambolez
Pierre-Marie Argouarc’h est DRH de La Française des Jeux.
