Experte : Véronique Montamat, directrice marketing, communication et prospective RH chez SOPRA HR SOFTWARE.
Tribune issue du Dossier spécial : Le DRH hybride
Les DRH doivent susciter et inventer de nouvelles relations au travail et valoriser le développement des compétences.
Les organisations de travail ont fortement évolué avec la crise pandémique et le télétravail se formalise et s’installe de façon pérenne. Les DRH doivent repenser de nouveaux collectifs de travail qui tiennent compte de son hybridation avec des lieux physiques et digitaux. Un nouveau contrat social ou de nouveaux liens contractuels se mettent en place avec les nomades digitaux qui apportent leur expertise et contribuent à faire grandir l’organisation à distance. L’engagement se fait de manière ponctuelle en fonction des missions et cet état d’esprit correspond bien aux Millénials désireux de davantage de liberté et d’autonomie tout en travaillant sur des missions en phase avec leurs valeurs.
Des viviers de talents pour faire face à la pénurie de main-d’œuvre
Selon une étude Forrester, l’Europe aura perdu en 2030 près de 13 millions de travailleurs sur l’ensemble de la population active. Les entreprises doivent par conséquent redoubler d’efforts pour séduire les candidats et anticiper la pénurie de main-d’œuvre qui s’annonce. Une des pistes est de bâtir autour de l’entreprise des écosystèmes de talents grâce à des partenariats mais également des offres de services en open source ou des actions pour former et développer l’employabilité des cibles visées en vue de recrutements futurs. Les talents vont pouvoir également être puisés parmi les populations seniors toujours actives qui souhaitent contribuer à la transformation des organisations et à la construction du monde de demain. Par tous les moyens, les DRH devront répondre aux besoins de la course à la compétitivité des entreprises.
Une marque employeur orientée développement des compétences
Travailler son identité, sa marque employeur, devient un enjeu déterminant pour fédérer et engager les collaborateurs et attirer les meilleurs talents sur un projet d’entreprise ou sur des missions claires et définies. La tendance est d’ailleurs au reskilling, c’est-à-dire que l’employeur mise sur la formation pour former les nouvelles recrues. Ainsi la sélection des profils se base de plus en plus sur l’identification des Soft Skills, ses qualités de savoir-être qui permettent une adaptabilité. L’entreprise forme ensuite les nouveaux arrivants sur les compétences techniques du métier qui doivent être acquises. Cette politique peut concerner aussi les collaborateurs de l’entreprise qui auraient vu leurs compétences devenir obsolètes au fil du temps, notamment du fait de l’évolution des technologies. Le reskilling permet d’apprendre dans ce cas de nouveaux savoir-faire.
Guerre des ressources, recours à la technologie et valorisation des savoir-faire
Certains métiers seront inéluctablement remplacés par les machines. La population active sera orientée alors vers des métiers à plus forte valeur ajoutée qui nécessitent la mobilisation des soft skills, qualités que la machine ne pourra jamais avoir puisque programmée par l’homme et dénuée de toute prise de décision autonome pour faire face à des situations complexes. Tous les métiers de la relation clientèle ou de l’expertise vont ainsi être valorisés. Les entreprises se focalisent aujourd’hui sur la customer experience pour séduire les clients et être au plus près de leurs attentes. Les métiers de l’ingénierie vont également continuer à avoir le vent en poupe car il va falloir inventer ! Nous manquons d’ingénieurs en Europe et la situation est critique.
Les managers, des courroies de transmission
Le repositionnement du management va être déterminant afin d’assurer au DRH la mise en place de sa nouvelle stratégie basée sur les comportements et l’implication des collaborateurs. Les managers deviennent des coachs, car leur principal objectif à l’heure actuelle est de faire grandir les équipes. Ils doivent être en capacité, grâce aux outils notamment, d’identifier les personnes capables d’empathie et de bienveillance afin d’accompagner ce nouveau repositionnement de l’entreprise dans la voie de la transformation. Les managers vont être également les facilitateurs de la politique RH en étant à l’écoute des salariés afin de faciliter le travail collaboratif et collectif.
Le collaborateur d’aujourd’hui et de demain recherche davantage de sens à son travail et souhaite devenir libre et autonome dans l’exercice de ses fonctions. La DRH et la Direction Générale doivent procurer à leurs troupes un sentiment de fierté d’appartenance. Elles doivent également les plonger dans la modernité et les projeter dans le futur.
Une hybridation tout azimut pour attirer les nouvelles générations
À l’heure des premiers pas des entreprises dans le Métaverse en effet et toutes les possibilités de créativité qu’il engendre, les nouvelles générations gardent une grande appétence pour la nouveauté et l’immersion dans des mondes virtuels. C’est pourquoi l’hybridation du travail prend plusieurs formes et peut être déclinée de trois manières, pour les espaces de travail, les modes de coopération, et, enfin, les solutions hybrides mises à la disposition des collaborateurs.
Les DRH ne pourront pas effectivement organiser du travail collectif à distance s’ils ne possèdent pas les outils appropriés. L’entreprise de demain aura pour levier le Digital avec un DRH hybride animateur de communautés à distance.
Nous observons dans de nombreuses entreprises les développements de collectifs de travail à distance durant toute l’année. Les retrouvailles entre pairs se font dans le cadre de séminaires qui laissent une grande part au jeu et à la dilettante afin de nouer des relations de sympathie au sein de l’entreprise. Les Millénials cherchent un monde du travail plus ludique dans lequel ils s’enrichissent les uns des autres dans des relations amicales et constructives pour leur avenir.
L’agilité du DRH va consister à adresser différentes populations en fonction de leur désir et besoins. Ils vont devoir innover sur l’animation des différents collectifs et c’est ce qui permettra aux entreprises d’avoir une expérience employeur séduisante et de se distinguer sur le marché du travail.
Extrait du livre blanc DRH hybride
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