Sous la pression croissante de l’environnement concurrentiel, de l’évolution des attentes des salariés, et de l’arrivée d’outils et solutions boostées par le digital, les équipes RH se trouvent aujourd’hui confrontées à la nécessité de reconsidérer leurs façons d’opérer. Les formes d’innovation qui en résultent sont très différentes de celles que nous avons connues auparavant.

« L’innovation RH », dans sa composante technologique, a été longtemps essentiellement portée par le développement des SIRH, ayant vocation à organiser et automatiser les tâches de la fonction RH. Depuis leur adoption massive par les entreprises dans les années 90 (client-serveur puis interfaces web), les SIRH ont permis d’organiser la gestion des grandes thématiques RH : gestion administrative du personnel, tableaux de bord, plateformes de formation, gestion des compétences et carrières, … Cette expansion des SIRH a apporté et continue d’apporter des améliorations évidentes : efficience opérationnelle, rigueur de suivi, mise en cohérence des pratiques, possibilités de partage d’information, responsabilisation des diverses parties prenantes (RH, managers, collaborateurs..), développement d’une culture d’indicateurs de suivi…

Revers de la médaille, cette amélioration continue de l’efficience de la fonction RH par ces SIRH, a imposé une forme de « standardisation » de la fonction, difficile à réconcilier avec le déferlement d’innovations, portées notamment par les startup, qui viennent aujourd’hui percuter les modèles établis. A l’image de la formation, qui a engagé sa profonde transformation avec l’arrivée du digital, vers des dispositifs composites « sur mesure » (« blended learning ») adaptés aux métiers et au contexte de l’organisation, toutes les activités RH sont aujourd’hui sur la sellette. Le recrutement suit ce mouvement de remise en question en considérant de nouvelles façons d’opérer : importance accrue de la marque employeur, des approches « d’inbound recruitment », de nouvelles formes d’entretiens, de l’accompagnement de l’intégration (onboarding)… Par un effet domino, d’autres innovations peuvent impacter encore plus largement les pratiques RH : l’intégration d’une solution de gestion des compétences ou de « matching », telles qu’en proposent de nombreuses startups aujourd’hui, peuvent par exemple conduire certaines entreprises à redéfinir totalement les modes de gestion de thématiques reliées aux compétences, tels que la formation ou le recrutement…

S’engager dans ce monde de l’innovation nécessite d’adopter une attitude différente de celle consistant à acheter une solution intégrée « sur étagère » : l’innovation RH est plus que jamais une approche globale, un travail de recomposition sur-mesure de ses modes opératoires, de leur conception à leur mise en œuvre, et exige d’embarquer les équipes RH dans cette transformation culturelle.

D’où la nécessité aujourd’hui pour les équipes RH de « s’acculturer » et de prendre connaissance d’autres façons d’opérer, d’expérimenter (ce que contribue notamment à faire le Lab RH, en permettant l’ouverture à de nouvelles pratiques auprès d’autres entreprises ou d’acteurs de l’innovation), d’intégrer de nouvelles compétences.. afin de recomposer ses modes opératoires, au service des objectifs d’organisations… elles-mêmes en perpétuelle transformation.

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[ DRH inclusif (ve) ]

 

 

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