Automatique, analytique, artificielle, l’intelligence des machines n’en est qu’à ses débuts pour améliorer la performance RH. Réunis autour de plusieurs tables rondes, Laurent Stefani, directeur de l’IA et Florence Réal, directrice du recrutement, chez Accenture, Xavier Segrestin, business developpement and operations director au sein du Cabinet Korn Ferry et Chloé Clavel, associate professor in affective computing à Telecom ParisTech, sont venus témoigner de leur expérience et partager leur vision du devenir de l’intelligence artificielle dans les RH et plus particulièrement le recrutement. Beaucoup de technologies à l’heure actuelle permettent d’automatiser les processus, de stocker des informations et de documenter les équipes RH. Ce qui est révolutionnaire selon Laurent Stefani ce sont les nouveaux programmes d’analyse sémantique capables d’étudier les textes et la voix pour en restituer la substance et donner des clés de discernement au recruteur. Selon une étude réalisée par le cabinet Accenture pour le Word Economic Forum, les entreprises qui investissent dans la collaboration hommes-machines engendrent 38% de revenus supplémentaires. Certains emplois sont devenus obsolètes, d’autres vont être reconfigurés et de nouveaux vont émerger. Les dirigeants pensent à 69% que l’IA va transformer leur business.

 

Accélération des constellations technologiques et repositionnement métier

Dans cette course à l’innovation technologique, comment se projeter aujourd’hui et créer les métiers de demain ? Pensons positifs : la transformation de l’emploi élève l’activité humaine. On parle d’ailleurs de RH augmentée. Laurent Stefani fournit plusieurs exemples : pour un technicien forage l’IA va l’aider à trouver la zone à forer et calculer les périmètres optimaux de vitesse, de pression et de profondeur ; le scientifique en pharmacovigilance sollicite l’IA pour identifier les cas représentant le plus de dangerosité ; le développeur informatique a accès à des outils de veille et de détection de failles ; l’ingénieur aéronautique utilise le design génératif, etc.
Les investissements sont par contre encore trop insuffisants pour préparer les salariés à l’évolution de leurs compétences et il va va falloir être vigilant à ne pas créer une fracture sociale : 24 % des dirigeants disent qu’un salarié sur quatre est prêt aujourd’hui à travailler avec des technologies intelligentes. Or seulement 4% des entreprises prévoient d’investir largement dans la formation. « Pour créer la force de travail du futur, il faut réinventer le travail, former les employés et accélérer les nouvelles compétences. On est dans une vague de transformation permanente », résume Laurent Stefani.

L’IA au service de l’expérience candidat et l’expérience recruteur

La première préoccupation des entreprise aujourd’hui et d’attirer les bons candidats. La plupart des recruteurs (89%) sont enthousiastes de l’apport des outils de ranking et de matching et pensent à 69% que cela leur permet d’avoir des candidatures de bonne qualité. La majorité d’entre eux (89%) reste convaincue que l’IA ne remplacera pas leur fonction. Les attentes vis-à-vis des nouvelles technologies sur le marché du recrutement est d’intensifier la relation employeur-employé et de développer l’expérience candidat et l’expérience recruteur. « Le métier de recruteur est perçu comme le parent pauvre des RH car on pense que son rôle se cantonne au tri et à la sélection des candidatures, explique Xavier Segrestin, Or ce métier s’est professionnalisé car l’évaluation des candidats est de plus en plus complexe. » L’IA peut aujourd’hui l’aider à améliorer la sélection des profils, benchmarker les salaires sur le marché, analyser les données pour faire émerger les profils les plus en phase avec les besoins en compétences et la culture d’entreprise, ou encore à analyser les soft skills.

Les soft skills de plus en plus mis en avant

Le challenge des recruteurs se situe autour de l’analyse des données et du traitement de l’information par les robots de manière à ne pas reproduire les biais cognitifs des humains. Florence Réal ajoute : « Nous avons développé chez Accenture un test d’évaluation en collaboration avec une start-up de manière à identifier les soft skills des candidats. Nous sélectionnons aujourd’hui sur les aptitudes de savoir-être et sommes sortis du curriculum vitae pour élargir notre sourcing à plus de diversité. »
La lisibilité des diplômes est aujourd’hui moins évidente sur le marché du travail et les entreprises utilisent les différents outils pour identifier des profils qui auraient les compétences nécessaires pour accroître leur performance. « On ne gomme pas la formation de l’étudiant, rassure Florence Réal, mais on détermine une certain nombre de soft skills en adéquation avec les valeurs de l’entreprise. La dimension marketing et marque employeur prend donc de plus en plus d’importance car nous recherchons des profils hybrides capables de s’adapter à l’environnement de l’entreprise. »

 

Clonage des talents, reproduction des biais cognitifs, levier de diversité, éthique RH… quelle « explicabilité » de l’IA ?

Pour Laurent Choain, il est important de sortir des modèles pré-établis car la compétence clé du XXIème siècle est la capacité à apprendre et à apprendre vite. La RH ne doit pas être dans la certitude ou un modèle de pensées. Il développe : « Dave Ulrich a positionné la fonction RH comme partenaire stratégique et cela fait 25 ans qu’elle est inféodée au business dans un cycle à court ou moyen terme. Or la gestion des femmes et hommes de l’entreprise s’inscrit dans un temps long. Souvent, on pense à tort que les DRH ne comprennent rien au business. Le sujet majeur est comment la fonction RH peut accompagner le changement qui, à cause des disruptions technologiques, est aujourd’hui beaucoup plus rapide que les business. » Souvent l’IA est confondue avec le Big Data. « Nous sommes en train de parler d’outils, d’objets civilisationnels mais la question à se poser est pourquoi je m’en sers ? On entre dans le champ des valeurs, précise-t-il, Il faut faire la différence entre l’objet, la culture et les valeurs. »

Le groupe Mazars a lancé son propre MBA pour former les leaders dans le monde entier. «Nous avons basculé dans un monde de share leadership dans lequel il apprendre ensemble et vite. Si on veut créer une communauté de leaders de demain il faut jouer sur l’ouverture. Il faut recruter désormais un potentiel et non une compétence, qui possède une capacité créative dans la mise en œuvre et non uniquement dans la conception et qui soit « resort investigator » pour aller chercher des idées en dehors de l’entreprise », conclut Laurent Choain.

Alice Picard

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