Par sa nouvelle physionomie, l’entreprise, hybride et morcelée, s’invite chez le salarié par le biais du télétravail. Elle se duplique et côtoie d’autres sociétés à l’intérieur de tiers lieux. En son sein même, elle décloisonne les espaces et se transforme au grès des besoins des collaborateurs. Le salarié, « nomade » connecté, se balade au sein de la structure pour travailler où bon lui semble, détaché qu’il est de son bureau attitré. Voilà à quoi ressemble l’entreprise à la pointe de l’innovation. Dans les faits, « on continue de construire des grosses tours à Amsterdam ou à Vélizy », reconnaît Benoît Montet, expert RH du Top Employers Institute. Néanmoins, le sujet est devenu une vraie problématique des stratégies RH. En général, ce sont plutôt les grandes entreprises qui ont les moyens d’investir sur le sujet. Parfois aussi, les transformations des espaces répondent plus à des logiques d’économies qu’à des stratégies managériales. « La tendance en arrière-plan, c’est aussi d’optimiser des espaces de plus en plus chers », précise Bertrand Dalle, directeur du cabinet spécialisé dans les espaces de travail Conseil et Recherche. Néanmoins, l’environnement est un argument qui peut faire la différence dans la guerre des talents.
Clean desk
De ce fait, les entreprises les plus innovantes se focalisent sur l’expérience collaborateurs. « Dans la réflexion sur l’aménagement de l’espace, les responsables considèrent l’activité de leur équipe sur les différents moments de la journée », résume Bertrand Dalle. Au-delà de l’alternative open-space, bureau fermé, sont aménagées des salles pour travailler en toute confidentialité ou pour passer des coups de téléphone mais pour travailler en petit groupe. C’est le cas des Dunes, les nouveaux locaux de la Société Générale à Val de Fontenay. « Les bâtiments ont été pensés pour encourager la co-création, l’agilité, l’intelligence collective et l’expérimentation, détaille Sylvie Blanchet-Vinatier, DRH des métiers ressources et de la filière IT du groupe Société Générale. Les différents espaces sont flexibles et offrent un environnement de travail ouvert, tout en gardant une dimension humaine. » Les collaborateurs s’installent dans des « quartiers », les zones d’attachement de leur équipe. En fonction des priorités de la journée, ils peuvent choisir de travailler dans d’autres quartiers, ou dans des espaces communs (cantines, cafétérias, extérieur…). Des applications permettent de savoir quels sont les placements disponibles. « Ce sont des espaces décloisonnés, poursuit la DRH. Dans son quartier, le collaborateur a son casier dans lequel il range ses affaires chaque soir afin de faire clean desk. » Les bâtiments, entièrement connectés, permettent aux salariés de travailler en « flexwork », sans interruption, depuis les différents espaces mis à disposition. Les espaces vont même au-delà des besoins strictes de l’entreprise puisque les bâtiments intègrent des salles de fitness, de repos ou encore des kiosques à musique…
Le nomadisme : facteur de déshumanisation
Néanmoins, même un projet aussi ambitieux n’est pas sans défaut. Bertrand Dalle soulève le problème de la sous-occupation de ce type d’organisation. Vis-à-vis des salariés, le nomadisme ne correspond d’ailleurs pas à tout le monde. « Certains aiment l’instabilité, d’autres ont besoin de plus de permanence,de la photo de leurs enfants sur le bureau, etc., estime Benoît Montet. Le nomadisme déshumanise l’entreprise et il y a des résistances. » L’efficacité même des collaborateurs peut être en jeu, comme l’a observé Alain André, directeur de la Prévention et de la Qualité de Vie au Travail chez Orange. « Quelqu’un qui s’installe durablement dans le télétravail risque de perdre en compétences car on apprend de ses collègues », souligne-t-il. Autre problème, les multiples distractions qui peuvent affecter les tâches d’un salarié à la maison… L’instauration de quelques règles permettent néanmoins de rendre cette organisation optimale. « Le salarié comme le manager doivent rester disponibles à tout moment », estime Grégoire Thais, chargé d’études & Prospective Association des Directeurs de l’Environnement de Travail (Arseg). L’utilisation des outils de vidéo-conférence, de messagerie ou d’agenda aide le travail d’équipe en indiquant où chacun se trouve et ce qu’il fait. L’alternative, c’est aussi de recourir aux tiers lieux, qui permettent aux salariés de se retrouver dans une ambiance de travail dynamique. Mais outre le coût, reste encore le problème de l’autonomie laissée aux salariés. Les tiers lieux ne résolvent pas non plus la question de la solitude du manager sans équipe. « Ce changement de relation a une implication psychologique, cela ne se fait pas en un jour au risque de créer des ruptures », observe Benoît Montet. Selon l’expert, cela pose la question de la souffrance morale au travail, qui reste un sujet de société. « C’est le challenge de demain. Quand un salarié a une baisse de moral, il ne faut pas le virer, il faut changer ses conditions de travail ! »
Renforcer la compétence collective
Dans leur façon de répondre aux enjeux actuels, les entreprises les plus innovantes optent pour des solutions parfois radicalement différentes. Une des tendances est d’appliquer à soi-même le concept même de son entreprise pour mieux impliqué le collaborateur dans sa mission. Airbnb a par exemple transformé son siège en appartements. « C’est le cas aussi d’Upwork implanté à San Fransisco, illustre Bertrand Dalle. Cette plate-forme consiste à mettre en relation des freelances avec des entreprises. Les trois quart de leurs salariés ne travaillent pas dans leur locaux mais en télétravail. Ils ne sont même pas tous aux États-Unis. » Les salariés se rencontrent ensuite une fois par an quelque part dans le monde pour un projet de travail. « L’année dernière, ils sont tous allés à Milan et ont pu assister au concert de U2. Au final, cela revient moins chers que d’employer tous les salariés au siège à San Francisco. » La nouveauté, selon le spécialiste, c’est de recréer du lien humain à travers un moment de vie partagé et non plus dans la proximité d’un bureau. « Demain, c’est à la compétence collective qu’il faudra penser, car elle est plus déterminante que la compétence individuelle. Il faut aussi arrêter de ne penser qu’aux salariés en interne. D’ici quelques années, la plupart des entreprises seront composées de CDI mais aussi de CDD, de freelance, de partenaires externes… »
Des robots pour combler l’espace
Mais ce modèle est extrême et ne correspond pas aux entreprises qui ont besoin de la rencontre quasi-quotidienne de leurs salariés. La modularité des espaces reste la solution la plus adéquate. « La grosse tour n’est pas à détruire, estime Benoît Montet. La verticalité a du bon, mais il faut réinventer son utilisation. » L’enjeu consiste à faire travailler ensemble tous les éléments d’une organisation à l’intérieur comme en dehors des locaux. « Le digital devrait permettre d’individualiser les solutions en fonction des personnes, de l’activité et des relations qu’on veut créer au sein de l’entreprise. Quelqu’un peut avoir besoin d’un casque pour travailler, mais certains salariés peuvent se sentir isolés face à une personne qui travaille avec des écouteurs. C’est donc sur le vivre ensemble qu’il faut travailler. »
Enfin, pour trouver des réponses adaptées aux évolutions du travail, il est primordial d’impliquer les collaborateurs dans le projet. « Si on part d’un postulat et qu’on laisse le salarié s’approprier un espace, c’est faussé », soutient Benoit Montet. Quant à l’avenir, il devrait voir se développer de nouvelles solutions techniques pour améliorer les échanges à distance. « On va aller dans le sens de la téléprésence, envisage Grégoire Thaïs. On va chercher à donner l’impression que la personne est autour de la table même quand elle travaille à distance. » Par le biais de Skype ou de tout autre application du même type, des robots pourraient même remplacer les salariés qui travaillent en extérieur – mais physiquement seulement.
Chloé Goudenhooft
