On entend de plus en plus parler de bonheur et même de bonheur au travail, de nombreux ouvrages paraissant sur le sujet. Les entreprises ont-elles intérêt de se soucier du bonheur de leurs salariés ? Qu’entend-on par bonheur au travail ? Si les entreprises ont intérêt à s’en soucier, comment peuvent-elles envisager d’agir de façon appropriée, voire de le promouvoir ?

Les entreprises doivent-elles se soucier du bonheur de leurs salariés ?

La question du bonheur étant de nature existentielle, elle relève de l’intimité de l’individu et le renvoie à sa trajectoire de vie et le sens qu’il lui attribue. De fait, le bonheur est parfaitement singulier (rencontre d’une dimension universelle et d’une dimension particulière) : si tout le monde recherche le bonheur (dimension universelle), le chemin pour y parvenir et parfaitement personnel (dimension particulière). Ce qui signifie que dans l’écologie du bonheur de chacun, le travail prendra une place toute relative pour contribuer au ‘’bonheur global’’ : pour les uns il pourrait être central, pour les autres périphérique, avec toutes les modalités de possibilités existant entre ces deux pôles extrêmes.

Fort de ce premier constat, les entreprises n’ont a priori aucune raison de se soucier de faire le bonheur de leurs salariés puisque étant une question de singularité individuelle, elle concerne la sphère privée, domaine dans lequel il leur est délicat d’intervenir. Il n’est donc pas question de le décréter, en supposant que le bonheur des salariés fera automatiquement celui des actionnaires. Ont-elles alors intérêt de se soucier des individus malheureux, ou plus précisément des conséquences qu’engendreraient leurs attitudes, postures et comportements dans le quotidien professionnel ? On peut supputer qu’un individu malheureux se sentira moins investi dans son travail et sera moins productif. Autre point d’importance, si l’on renverse la chaîne causale et donc la formulation de la question : les entreprises sont-elles responsables des individus malheureux à leur travail ?

Responsabilité sociale d’entreprise : bonheur, malheur, ou… les deux ?

Parce qu’elles peuvent être la cause de leur malheur (si l’on en juge le procès actuel des anciens dirigeants de France Télécom et la vague de suicides que leur méthode de management semble avoir provoqué), les entreprises ont une responsabilité indirecte sur le bonheur de leurs salariés, justement quand elles ne font rien pour éviter leur mal-être et que ce mal-être contribue à leur malheur. Par exemple, le fait de négliger les conditions de travail et la qualité de vie professionnelle peut rendre certains salariés démotivés jusqu’à les rendre malades de leur travail, poussant parfois même d’autres, heureusement peu nombreux, à mettre fin à leur vie sur leur lieu de travail. Les entreprises sont non seulement responsables (juridiquement en France, selon l’article L4121 du code du travail) des atteintes à l’intégrité physique et mentale mais peuvent en être tout autant coupables. Il ne faut pas confondre ‘responsabilité’ et ‘cause’ : ce n’est pas parce qu’on est responsable du bien-être des salariés qu’on ne peut pas être à la cause de leur malheur.

Rappelons, comme le montre régulièrement nombre d’études, que le travail est en France une valeur forte. Voire, comme l’a montré l’étude 2017 de l’Observatoire de la vie au travail, la QVT perçue des salariés augmente et leur stress est en nette diminution : quand en 2014 2 salariés sur 3 étaient stressés au travail, il n’yen a plus qu’un sur trois en 2017. Les salariés idéalisent le travail et en attendent beaucoup : cela signifie que s’il ne fait pas le bonheur à lui tout seul – sauf pour quelques-uns –, il y contribue. Toutefois, il serait un peu juste, à l’inverse, de déresponsabiliser totalement les salariés : c’est avant tout à eux de faire leur bonheur par eux-mêmes et de décider ce qu’est pour eux ce bonheur, comment il fait sens, notamment s’il passe par le travail : le sens du travail nécessite tout un travail sur ce sens. Libre aux entreprises de les y aider mais les lignes qui suivent montrent qu’elles peuvent avoir un grand intérêt à les aider.

QVT : sens du travail et travail sur le sens

L’accord national interprofessionnel relatif à la qualité de vie au travail (QVT) de juin 2013 fait du bien-être professionnel une question centrale, pas seulement pour les salariés. Le bien-être est essentiel aussi pour les entreprises, car comme l’ont montré les chercheurs en psychologie positive, il existe une relation causale entre bien-être et performance : c’est le premier qui conditionne la seconde, dit autrement, plus le bien-être du salarié est élevé meilleure est sa performance. Comment ? Par le processus vertueux du bien-être, qui peut se résumer en trois mots : sens, mobilisation et satisfaction.

Pour être performant au travail, il faut au préalable que chacun y trouve un sens pour soi, i.e. que son travail soit conforme à ses idéaux et valeurs. C’est ce qui ensuite va donner envie au travailleur de s’y mobiliser. Enfin, quand cette mobilisation procure de la satisfaction, malgré les difficultés et les efforts consentis pour atteindre tel ou tel résultat, le cercle vertueux du bien-être boucle sur le sens qui s’est actualisé concrètement, sens qui se consolide car il a été ressenti. A l’inverse, se déroule le cercle vicieux du mal-être : si le travail et ses conditions sont déplaisants, insatisfaisants, il ne donne pas envie de s’y mobiliser, ou alors à contrecœur ; il est alors générateur de non-sens car il ne s’actualise que trop peu avec les idéaux du travailleur concerné et pire, ce qui le fait entrer en conflits avec ses valeurs voire le rend malade. Le travail étant plus générateur de non-sens que de sens pour lui, le salarié ne s’y investira pas au-delà du salaire qu’il en retire, ultime raison qui le fera venir travailler.

Se focaliser sur le bien-être global des salariés, pas leur bonheur…

Il est fondamental de comprendre que le bien-être global ne doit pas être réduit au seul bien-être physique (plaisir et satisfaction) et que la question du sens est d’importance, tout comme celle de l’engagement. Et plus le bien-être du salarié est élevé, plus son travail fait sens et plus cela peut contribuer à son bonheur, si le travail fait partie de l’écologie de son bonheur. En clair, pour ce qui concerne la responsabilité de l’entreprise vis-à-vis de ses collaborateurs – sans perdre de vue son intérêt pour la performance –, il est fondamental pour ses gestionnaires de savoir identifier les salariés dont le bien-être est le plus faible, notamment pour des raisons de non-sens.

Traiter les non-sens du travail et une manière de donner du sens aux travailleurs. Donner du sens permet de (re)construire le cercle vertueux du bien-être des collaborateurs et de favoriser leur performance. Reconstruire le bien-être en travaillant le sens ne peut se faire sans passer par ce qu’on appelle le ‘’dialogue professionnel’’. C’est ce qui permet de faire comprendre, par exemple en amont d’une réorganisation, pourquoi on va la conduire, pour quelles fins et comment on va la faire. C’est aussi d’expliquer, en aval d’une réorganisation pourquoi on l’a fait de telle ou telle manière, de manière à déminer toutes les sources de non-sens en reconstruisant du sens, avec et par les salariés.

Le dialogue professionnel favorise l’expression des salariés sur l’organisation du travail avec leur hiérarchie via des espaces de discussion appropriés, comme par exemple des focus groups QVT, ce qui favorise le travail sur le sens, collectivement. Ces espaces de discussion doivent s’intégrer dans les dispositifs QVT en vigueur (cf. l’article 12 de l’ANI QVT : « Encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur travail ») et s’inscrire dans les dispositifs de santé au travail (volet santé mentale des obligations de moyens et de résultats en matière de prévention de la santé au travail, art. L4121 du Code du travail).

Ces espaces de discussion ainsi cadrés, sont l’occasion de déconstruire véritablement les zones de non-sens et de reconstruire du sens au travail pour les salariés et par les salariés – sans oublier les intérêts de leur entreprise. Cela permet à l’employeur de développer le bien-être de ses collaborateurs et in fine leur performance, d’éviter d’être la cause de leur malheur et pourquoi pas, de contribuer au bonheur de certains. C’est à ces seules conditions que l’on sera légitime à parler de bonheur au travail, non pas comme instrument mais résultante d’une performance bienfaisante et non malfaisante.

Pierre-Eric SUTTER

 

 

Qui suis-je ? « Mon métier consiste à conseiller les employeurs (comité de direction, DRH) sur leurs obligations en matière de santé au travail et de performance sociale des salariés, en réalisation des audits de QVT (qualité de vie au travail), de RPS (risque psychosociaux), de bien-être au travail, de climat social, de stress socio-organisationnel…). Mon diplôme de psychologue et mon statut d’IPRP (intervenant en prévention des risques professionnels) sont la garantie d’une prestation couverte par le secret professionnel à haute valeur ajoutée éthique. J’ai co-fondé mars-lab avec Hubert Landier, expert réputé du dialogue social, et Bernard Merck, DG de Sprint Telecom et DRH au sein du groupe Orange, rompus au conseil de direction. »

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