Face aux évolutions législatives, managériales, technologiques et des modes de travail en général, comment ne pas s’éparpiller sans oublier ou délaisser la mission pour laquelle nous sommes là ?

Indépendamment des équipes RH, toute personne ayant un contact avec le monde du travail n’a pas forcément conscience que les lois le régissant évoluent … évolution qui se fait ces dernières années tambour battant au risque d’en perdre certains en route.

Les ordonnances Macron, la loi avenir professionnel, la création des OPCO qui voit la disparition des OPCA, l’index égalité hommes femmes, la loi PACTE, les changements sur les règles de paie (réduction Fillon et autre allégement de cotisations), les bonus-malus sur les contrats courts, est-ce que tous ces sujets vous parlent ??

Notre législateur n’a de cesse de créer de nouvelles lois pour garder les RH en permanence sur le qui-vive ! (et également pour faire évoluer les choses – mais ce n’est pas l’objet de cette tribune.)

Pour ne rien rater ou passer à côté du changement législatif même le plus minime, nous ne pouvons nous passer d’un énorme travail de veille sur chacun de nos domaines (recrutement, paie, formation, relations sociales, etc).

Face à une nouveauté législative, le désarroi des uns fait le bonheur des autres … puisque cette veille nous est facilitée par toute une armée d’experts : avocats, juristes, organismes de formation qui plongent la tête la première dans les textes pour en extraire l’essentiel et ainsi nous faciliter la vie.

Enfin pas tout à fait … lorsque nous recevons 15, 20, 50 voire plus d’offres d’explications censées faire de nous des experts du sujet en une heure, j’avoue être un peu perplexe et hésiter avant de choisir. Ce qui m’amène à me plonger dans la lecture de cette nouvelle réforme pour sélectionner l’offre la plus adaptée. C’est raté pour le temps gagné !

D’autre part, les cas d’application sont tellement spécifiques que le choix de l’offre n’en est que plus compliqué. Selon que vous soyez une TPE, une PME ou un grand groupe … au bémol près du nombre de salariés que vous avez. Donc, si je suis une PME de plus de 11 salariés mais de moins de 250, c’est l’alinéa 3 qui s’applique au lieu du 2 … Et cela change tout ou pas !

Donc après toutes ces heures de lecture et de réflexion (d’où l’image du rat de bibliothèque !) qui vous permettent de maîtriser à peu près le sujet, quatre options s’offrent à vous :

  • vous continuez votre lecture, insatiable lecteur que vous êtes, de tous les articles traitant du sujet vous disant que l’on est jamais mieux servi que par soi-même et que vous finirez bien par tout savoir et comprendre de cette nouvelle loi.
  • vous craquez sur une des nombreuses offres que vous avez reçu de participer à un petit-déjeuner, une matinale, un after, un webinaire voire à une formation sur le sujet, car après tout l’échange entre pair et expert il n’y a rien de tel pour y voir plus clair.
  • vous continuez votre job, après avoir pris connaissance des échéances de mise en place pour votre entreprise, en lisant des articles et échangeant de temps en temps sur le sujet, notamment avec ceux qui se sont lancés en premier pour profiter de leur retour d’expérience. Et lorsque vous vous sentez prêt (surtout parce que l’échéance se rapproche) vous vous lancez dans la gestion de projet et mobilisez tout le monde sur le sujet : conseil, paie, partenaires sociaux, direction, équipes opérationnelles, …
  • vous êtes un DRH chanceux d’une entreprise de taille suffisante pour avoir une équipe de juristes sociales qui fait le travail pour vous et vous dépose le dossier prêt sur votre bureau.

Si la dernière option ne vous concerne pas et que vous choisissez un peu des trois autres, pas de panique, la solution qui vous convient vous appartient et vous auriez tort de ne pas profiter de ce que le marché du conseil RH vous propose. Personnellement, je prends l’option 2 une fois que le sujet a un peu décanté pour comprendre les grandes lignes et éventuellement identifier les points de vigilance. Ensuite, je bascule sur l’option 3.

Enfin, quelle que soit l’option que vous choisissez, le résultat sera le même, pour le législateur au moins, puisque de toute façon vous devrez avoir mis en place votre CSE, votre index égalité hommes-femmes, … au plus tard à l’échéance qu’il aura fixée pour vous !

Donc choisissez le support de veille qui vous convient parmi l’offre pléthorique qui s’offre à vous, abonnez-vous à une newsletter juridique (j’aime bien ELNET des Editions Législatives car assez complète), osez prendre contact avec vos homologues via les réseaux sociaux, les associations professionnelles, (je remercie au passage Emilie Letailleur, le Cercle Embelyss, et ses adhérents) etc. qui vous permettent d’échanger sur une problématique commune, ou de vous faire découvrir de nouvelles pratiques. Bref, une veille en douceur qui fait que vous pourrez continuer à mener à bien votre mission sans être complétement dépassé !!

Le quotidien du métier de DRH fait aussi que vous êtes en permanence sollicité par les modes managériales, le mieux vivre et le mieux-être en entreprise. A chaque saison, sa nouvelle collection présentée à grand renfort d’articles dans les revues professionnelles et autres, sur les réseaux sociaux, dans les conférences, sur le collaboratif, le participatif, le lean management, le manager et/ou l’entreprise agiles, du babyfoot au cours de yoga ou de sport pour nos collaborateurs.

 

Comment fait-on en tant que DRH pour ne pas succomber et pour dégager non pas la tendance mais bien la solution qui correspondra le mieux à la structure que vous accompagnez ? Et avez-vous besoin d’y succomber ou de seulement garder un œil dessus ? Soyons sincère, à défaut de vous laisser tenter, vous ne pouvez pas passer à côté de ce sujet donc autant l’avoir toujours en mémoire.

 

Là encore, il faut se donner du temps pour découvrir, lire, écouter et pour sélectionner ce qui va à votre entreprise sans pour autant retenir toute la collection et ainsi composer votre propre garde-robe.

Faites-vous votre propre opinion en étant à l’écoute de ce qui se passe autour de vous.

Posez-vous des questions : quel est notre mode de fonctionnement actuel ? convient-il ? faut-il le faire évoluer ? si oui, pourquoi ? et si non, pourquoi ?

Appuyez-vous sur les équipes opérationnelles qui vous entourent : quels sont leurs besoins ? quels sont les sujets qui remontent du terrain ? que vous dit votre baromètre d’opinion interne : plutôt yoga, foot en salle ou sécurité du travail ?

Levez la tête et regarder à l’extérieur ce qu’il se passe : sur votre marché, chez vos concurrents. Comment votre activité va-t-elle évoluer ? est-ce ponctuel ou durable ? comment préparer votre organisation à ces évolutions ? La Direction a-t-elle conscience du besoin d’évoluer ?

Dans vos réflexions, n’oubliez surtout pas vos valeurs, ce qui fait sens pour vous mais aussi pour votre entreprise : quelle est votre/sa raison d’être, les valeurs qui vous ont fait adhérer au projet.

Ecoutez, échangez, partagez, argumentez et vous serez ainsi en mesure d’apporter les changements nécessaires par petites touches pour accompagner au mieux la stratégie de l’entreprise tout en tenant compte de la culture d’entreprise et des besoins des équipes.

 

Car entre le temps passé à vous transformer en rat de bibliothèque et en aficionados des tendances managériales, c’est là votre mission première en tant que DRH : assurer le développement des hommes et des femmes, de leurs compétences pour assurer la pérennité et la rentabilité de votre structure. C’est du moins comme cela que je conçois mon métier.

 

 

Cathy DROUCHEAU-PERNOD – A l’aise dans mon poste car en phase avec mes engagements personnels, je suis fière d’être la DRH d’une entreprise d’insertion professionnelle et de recyclage des papiers. Fière d’être la première à occuper cette fonction chez Nouvelle Attitude car partir d’une page blanche pour tout construire est ce que je préfère. A la maison, nous sommes une famille presque zéro déchet qui veut apporter sa contribution à laisser une planète en meilleur état. Ce n’est pas simple tous les jours – qui n’a pas craqué sur le dernier pull ultra tendance – mais c’est toujours valorisant quand on ouvre son placard et que l’on se dit « Bah finalement, j’en ai déjà 2 de la même couleur !! » Simple, efficace, à l’écoute des autres, défricher et construire, faire mon jardin et mes yaourts, oser le tout avec un peu d’humour, voilà ce qui me caractérise.

 

Cathy Droucheau-Pernod est membre du Cercle Embelys.

 

 

1 COMMENTAIRE

  1. Transférer les questions administratives, juridiques et comptables de la fonction RH vers les services compétents déjà existants au sein de l’entreprise ou vers des prestataires externes spécialisés lui permettrait de renouer avec son cœur de métier : l’humain. Mais ne risque-t-on pas d’ouvrir la boîte de Pandore qui mènerait au démantèlement du service RH ? Et si le véritable ennemi de la fonction RH n’était autre que sa dispersion liée à son positionnement polymorphe ? En s’obstinant à tout mener de front, de la réforme du travail à la révolution digitale, de la paie au développement des compétences, les professionnels RH ne signent-ils pas leur propre perte ? Le mouvement de transformation qui est à l’œuvre constitue sans nul doute une formidable opportunité de reprendre la main… à condition de savoir sortir de ce qui a fait le passé de la fonction RH.
    Pour complément, lire ici : https://www.rhinfo.com/thematiques/strategie-rh/rh-linefficace-ambidextrie

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