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dimanche 24 octobre 2021

Comment mesurer les qualités de savoir-être des candidats?

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Dans le digital en particulier, les innovations sont légions en matière de recrutement. Comment s’y retrouver dans ce foisonnement d’offres et d’outils ?

 

La France est, quoi qu’en pensent certains un pays d’entrepreneurs et effectivement, en matière d’outils dédiés aux ressources humaines l’offre abonde.
Il n’est que voir le succès du LAB-RH : cette association, créée il y a 18 mois rassemble déjà plus de 200 start-ups toutes dédiées aux ressources humaines et pour une bonne partie d’entre elles à la thématique du recrutement !
La richesse de l’offre le dispute à l’abondance des points de vue et de la manière de les traiter.
Comment s’y retrouver dans cette profusion ?
Il peut être tentant de laisser retomber les choses, les offres se décanter, de laisser le marché faire son travail et sélectionner de lui-même les outils qui auront passé l’épreuve de la durée et du temps.
Essayons cependant d’être proactifs et avec un peu de bons sens et de rigueur de classer ces outils par famille et de tenter de mesurer leur pertinence.

Il convient tout d’abord en introduction d’affirmer qu’il est absolument légitime pour le recruteur d’en savoir plus sur le profil psychologique, la déontologie ou les valeurs du candidat qu’il s’apprête à recruter !
En effet, les valeurs de transparence et de sincérité, dont les médias RH se font amplement l’écho, y compris dans ces colonnes ne sont pas à sens unique !
Glassdoor (et tous les outils de cette nature) c’est très bien mais c’est une vitre teintée ; une vitre à « sens unique » : le candidat voit tout sur l’entreprise mais le recruteur lui ne voit rien sur le candidat !

Pourtant, avec ce futur recruté, le recruteur va introduire un nouvel élément dans une équipe, peut être même le responsable de cette équipe et la moindre des choses est de s’assurer autant que faire se peut que, sur le plan du savoir-être (voir nos articles précédents), ce nouvel élément va contribuer positivement à l’équipe, à l’entreprise, à son image et à son business.
Accessoirement l’entreprise va apporter une rémunération, des formations etc.
En conséquence, s’interroger sur les qualités humaines de ce nouvel élément, sur sa capacité à porter et incarner les valeurs de la société et mettre en œuvre tous les moyens pour parvenir à une réponse fiable, pour obtenir la plus grande assurance à ce sujet est une démarche on ne peut plus légitime de la part de l’entreprise.
Pour le recruteur, soyons clair : c’est même la mission première et essentielle.
Le cas échéant, c’est cet indicateur : la qualité du recrutement qui doit l’emporter sur tous les autres (réactivité, etc).

Une fois cette conviction bien ancrée, comment donc s’y retrouver dans le foisonnement des outils du marché ?

L’offre se segmente en quatre grandes familles.

1- Les tests psychologiques et le recrutement affinitaire
Ils ont des noms barbares : « le big 5 », « BTI », « SHL », « DISC », « WPMOT », « PTSI », « ACI », « DNA », etc.

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