Convaincre une organisation de l’intérêt d’investir dans une politique santé et bien-être peut passer par deux approches distinctes ou simultanées, la volonté de prendre soin des salariés avec la traduction du fameux «take care» anglo-saxon et/ou la démonstration du retour sur investissement pour l’organisation.
En termes de mesure du retour sur investissement de la politique santé et bien-être, les États-Unis, le Canada et le Québec ont depuis les années 2000 réalisés de nombreuses mesures. Si le système de prévoyance et mutuelle est différent en France pour la prise en charge, il n’en demeure pas moins intéressant et inspirant de noter que les chiffres sur le retour sur investissement s’élèvent entre 1,50 à 3,80 dollars canadiens par dollar investi au Canada et pour les Etats-Unis de 1,81 à 6,15 dollars US. Cette mesure prend en compte des facteurs qui ne sont pas liés uniquement aux chiffres des tableaux de bord ressources humaines. D’ailleurs, c’est important que les DRH connaissent avant tous leurs principaux indicateurs, car il n’y a pas de progrès sans mesure, et cette dernière doit être réalisée ex-ante et ex-post à intervalle régulier. À noter que chaque organisation étant différente, plus on part de loin en terme de santé et bien-être des salariés et plus les retours sur investissement seront rapides. Bien entendu le prérequis est d’investir dans des différentes actions de prévention sur les quatre piliers de l’entreprise en santé (voire article précédent) avec des impacts mesurables.
La difficulté à expliquer le ROI vient souvent des résultats en creux ou qui semblent invisibles voire difficiles à interpréter pour ceux qui ne maîtrisent pas encore leurs chiffres. Cela étant dit, les études scindent en deux les impacts de la politique santé et bien-être : ceux relatifs à une diminution de certains coûts et ceux mesurant les gains positifs.
Dans les coûts en baisse se trouvent l’absentéisme, le turn-over, le taux d’accident du travail qui représente un pourcentage de la masse salariale, le coût de la mutuelle et de la prévoyance, et l’on ne parle du coût des départs accompagnés et des prud’hommes. A contrario, il est possible de mesurer des éléments positifs au moyen d’enquêtes, de baromètres sociaux : le climat de travail, la motivation, l’engagement des salariés, la satisfaction des parties prenantes internes et externes, la créativité et la qualité des décisions.
Bien évidemment il faut du temps pour mesurer le retour sur investissement de certaines mesures, l’objectif étant de permettre une mesure positive durable qui contribue à la performance de l’organisation.
