Que les choses soient claires : je ne veux pas participer au « RH bashing ». Je considère cette Fonction comme stratégique… mais je constate que le temps file et que la transformation tarde.
Depuis plus de 25 ans maintenant, j’ai dû constater qu’il était rare (et c’est un euphémisme !) que des objectifs stratégiques clairs soient fournis et/ou directement déclinables à partir des inflexions émanant de la Direction Générale. Je pourrais même dire que, bien que le facteur humain soit porté aux nues, les organisations RH restent assez stables, peu révolutionnaires et souvent gourmandes (en ressources et en budget) sur des axes classiques, traditionnels… voire ancestraux ! Est-ce à dire que la Fonction RH, en dehors de quelques affirmations « fashion victims », se doit de rester concentrée sur ses missions considérées comme « régaliennes » ? J’affirmerais que, bien souvent, la personnalité du DRH est souvent symptomatique des attendus réels de la part de la Direction.
Lorsque le DRH a été choisi pour ses dimensions novatrices et/ou son capital convictions, la réalité revient au galop, le poussant à revenir dans son pré carré, tantôt tiré par le dialogue social, tantôt poussé par les Métiers à rester conventionnel… Voire freiné par ses propres ressources, encore bien souvent pétries d’habitudes administratives. Nous sommes souvent loin de la belle et noble fonction décrite dans les cursus universitaires !
Tout nous fait comprendre aujourd’hui (exemples opérationnels et existants à l’appui) que des changements lourds s’opèrent, que des orientations sont prises, que la relation de l’individu à la personne morale mute, que sa propre relation à la vie professionnelle se transforme… que les attentes et exigences s’affinent. Et nous resterions dans une posture d’observation bienveillante ? En attendant que la tempête ne change de sens ?
Ne serait-il pas plus passionnant d’imaginer une réelle transformation ? Et si nous laissions de côté, l’espace d’un instant, les gros rapports de responsabilité sociale et sociétale (certes souvent bien conçus et fournis) pour transcender l’objectif et oser se mettre au cœur du cyclone ? C’est la grande opportunité de ces moments inconnus que de conférer suffisamment d’interrogations pour « oser » sans que le « reproche d’en haut » ne soit trop brutal.
Je vais ainsi m’adresser à ceux qui veulent changer, à ceux dont la lassitude n’est pas assez forte pour rompre toute résurgence de volonté (pour avoir trop vécu de fausses transformations), ou à ceux qui viennent d’arriver sur le terrain, plein d’énergie et de conviction (même s’il faudra garder quelque pragmatisme eu égard au temps nécessaire pour que cette transformation ne s’opère réellement)… A ceux qui ont compris que, cette fois-ci, il est indispensable de repenser l’avenir de la Fonction RH !
Quelques clés pour éviter de se faire « Ubériser » !
Dans cette période de remise en cause des « frontières » internes de l’entreprise, chacun se cherche et se réinvente ses droits et devoirs : ne pas bouger, c’est, par omission, créer les causes de sa propre perte. Aujourd’hui, personne ne cherchera à tout prix à garder vos contributions spécifiques au sein d’une fonction qui pourrait très bien « s’Ubériser » ! Si j’osais, je pourrais même dire que, assez fréquemment, c’est déjà le cas. N’avez-vous jamais constaté que les Métiers considéraient qu’eux seuls pouvaient réellement et pragmatiquement s’occuper de leur propre transformation ? Que vous arriviez, au mieux, après la bataille, pour régler les détails liés au déploiement social ou organisationnel ? Constat d’échec ?
Voici les trois grandes tendances qui pousseront même les plus résistants à bouger :
• Vos activités « transactionnelles » (répétitives) seront externalisées (que ce soit via une sous-partie de votre entreprise ou, plus simplement, via des organisations externes). Elles seront uberisées ou produites par d’autres.
• Vos activités de proximité et de services, si elles ne changent pas drastiquement de valeur et de modes de distribution, seront uberisées, que ce soit via le management ou via les individus salariés eux-mêmes (fidélisation, attractivité, employabilité & développement…). Peut-être même que la notion de cohésion collective sera envisagée par d’autres…
• Vos activités d’expertise seront disponibles « ailleurs » et, peut-être, de façon bien plus fiable.
Si vous enlevez ces trois types d’activités, que reste-t-il au regard des services rendus actuellement ? Combien serez-vous à terme ? Serez-vous toujours là ?
Nous pensons qu’à réfléchir sur des postulats actuels l’on risque fort de passer à côté de certains enjeux actuels centraux, comme autant de clés pour éviter de se faire ubériser :
• Quid de la problématique d’entreprise étendue ? Ne devons-nous pas élargir nos frontières de réflexion ?
• Quid de l’individualisation qui ne pourra pas seulement passer par une politique bien sentie de Qualité de Vie au Travail ? Pouvons-nous considérer décemment que les personnes d’aujourd’hui, voire celles appartenant à la génération qui débarquera dans 5 à 10 ans, ont les mêmes attentes ?
• Quid de la nature-même du « contrat » entre personne physique et personne morale ? Peut-on continuer à penser l’organisation du travail suivant nos processus RH classiques ?
• Quid enfin de l’impact inédit des technologies sur nos modes de fonctionnement ? L’explosion combinatoire des innovations nous interdit de penser uniquement avec nos schémas actuels. »
Il s’agit bien d’une condition de survie… Et même si j’entends déjà les rires et indifférences s’exprimer, ayant déjà vécu les anciens oracles de ces vingt dernières années régulièrement annoncer une disparition pour demain : rendez-vous dans quelques années (quelques semestres ?). Pourquoi tous les secteurs, tous les métiers seraient-ils impactés… et pas notre chère Fonction RH ? Grâce à quel bouclier la foudre serait-elle évitée ? Ce qui est certain, c’est que les contributions nécessaires à notre ordre social seront couvertes. La véritable question n’est ainsi plus de savoir si elles subsisteront mais plutôt par qui elles seront couvertes ! N’oubliez jamais que l’Ubérisation ne frappe que ceux qui considèrent le monde comme constant. Prenons le temps du doute pour recouvrer le Sens… Vers un DRH 3.0 !
Voici la définition que je me suis improvisé à donner du DRH 3.0 :
« Notre « DRH 3.0 » n’en est plus à se demander comment fidéliser le collaborateur. Il comprend que individu et collaborateur ne font qu’un.
Il ressent que l’entreprise ne peut que s’entendre en mode étendu. Il perçoit que sa double mission, bien que restant toujours au service de l’entreprise, est d’adresser distinctement les besoins collectifs et les nécessités individuelles de chacun. Il intègre que la relation avec un « salarié-partenaire » n’est plus seulement de l’ordre de la subordination mais plutôt dans une sphère de coopération.
Il adapte sa gamme de services et rend sa propre organisation capable de se déformer au gré des transformations. Il priorise ses objectifs, en se détachant de son habitus éternel. Il intègre l’intelligence globale, en élargissant sa posture, ne concentrant plus son attention sur sa propre capacité de production. Il est agent d’innovation, il est catalyseur d’interfaces.
En résumé, il est convaincu que la meilleure façon d’attirer et de fidéliser, c’est de créer l’envie et l’engagement ! »
Se procurer l’ouvrage « DRH 3.0 – Face aux défis du numérique »
