Comment définir un espace de travail ? Les mutations du monde du travail (et de l’immobilier urbain) rendent la réponse à cette question plus compliquée qu’il n’y paraît. Les tiers-lieux, ou espaces de travail polyvalents sont désormais au moins 1.800 en France. En parallèle, la récente législation sur le télétravail facilite sa généralisation (+20 points en 10 ans, étude Malakoff Médéric-Humanis, 2019).
Ces mutations très rapides du monde du travail sont impulsées tant par la généralisation de nouvelles technologies que par les nouvelles attentes des collaborateurs dans l’entreprise. Et ces dernières ne rencontrent pas satisfaction, si l’on en croit les résultats de nombreuses études : 90% des employés ne se sentent pas engagés en entreprise (Gallup, 2017) et 57 % des cadres se disent prêts à quitter le salariat pour d’autres formes d’emploi (APEC, 2019). Les télétravailleurs, quant à eux, ne sont pas en reste : 70% des télétravailleurs se sentent isolés du reste de l’entreprise (Igloo, 2019).
Les directions RH doivent apporter une réponse pertinente aux attentes des collaborateurs pour développer l’engagement des collaborateurs… quel que soit leur profil. Mais les RH, par manque de moyens, doivent multiplier leurs efforts dans plusieurs directions simultanément : 56% des DRH rencontrent des difficultés pour valoriser l’apport de la fonction RH aux objectifs stratégiques de l’entreprise (Cegos, 2019). Parmi eux, les nouveaux enjeux de l’espace de travail, physique et virtuel. Si la définition d’un espace de travail se dégage des notions géographiques et spatiales, comment les RH peuvent et doivent-ils l’investir ? En creux se posent deux questions : à quoi ressemblera l’offre de service RH de demain ? Comment cette évolution peut-elle favoriser la compétitivité de l’organisation ?
1ère piste de réflexion, les valeurs d’une entreprise qui doivent se refléter à tous les niveaux de l’entreprise : les RH, les pratiques managériales, et aussi les locaux. Par exemple, si une entreprise se targue d’offrir plus de responsabilité et d’autonomie à ses collaborateurs, elle fera chou blanc si elle ne leur donne pas les moyens de le faire. Pour atteindre l’agilité des modes de travail et désiloter les prises de décisions, il faut ainsi casser les usages et normes établis depuis longtemps dans les organisations.
Et cela commence par l’organisation des bureaux eux-mêmes, qui doit en parallèle s’adapter aux différents profils et statuts : télétravailleurs à temps complet mais qui peuvent se rendre au bureau régulièrement, télétravailleurs occasionnels (16,7% à un jour par semaine selon le Ministère du Travail) les travailleurs sédentaires et enfin les travailleurs sur site.
À ce titre, le Flex Office, que l’on a mis en place chez PeopleDoc s’avère être une première réponse vers l’agilité et l’autonomie. Sans bureau fixe, chacun à la possibilité de travailler comme il l’entend, et se voit offrir de choisir son environnement de travail le plus adapté à ses tâches et missions quotidiennes. Salon, cafétéria, bulles closes, bureau assis, bureau debout, dans l’entreprise ou chez soi, isolé ou en groupe… ce nouveau nomadisme se veut vecteur à la fois de liberté et de responsabilisation, mais également de rencontres et de dialogues entre métiers et services.
Les collaborateurs évoluent toute la journée et leurs voisins changent : inévitablement la glace est plus facilement brisée, les échanges largement favorisés ainsi que le partage de compétences. D’une manière plus large, le flex office répond à un objectif clair : empêcher la construction de silos entre les différents pôles, condition sine qua non pour un climat favorable à l’innovation et au développement des talents.
Ainsi, un expert en R&D retrouve, avec ces nouveaux modes de travail, une certaine liberté. Il a désormais la possibilité d’être en contact direct avec les problématiques clients à travers des échanges nouvellement créés entre les services. Chaque collaborateur de l’entreprise fait face à la réalité du terrain, celle des clients. Les innovations proposées n’en sont que plus pertinentes et cohérentes avec les besoins réels.
Si l’expérience salariée est virtualisée à différents degrés, comment assurer une offre de services RH et satisfaisante pour tous ?
Pour favoriser l’engagement et accélérer la croissance de leur organisation, notre conviction profonde est que les équipes RH doivent orienter leurs efforts dans une seule et même direction : la création d’une connexion toujours plus étroite avec les collaborateurs.
Et pour cela, se servir de la technologie RH comme d’un facilitateur pour gagner en :
– temps (automatisation et libre-service) ;
– précision (personnalisation des flux d’information) ;
– sécurité (gestion des données sensibles de l’organisation et des collaborateurs).
Dans l’espace de travail de demain, on ne va plus chercher l’information, elle vient à nous, là où l’on se trouve. Imaginons par exemple que la plateforme de gestion des demandes RH soit connectée à l’outil de messagerie d’entreprise (comme Slack). On réduit la friction et on normalise la relation RH / collaborateur. Ce système d’intégration basée sur la connectivité des technologies offre des cas d’usages infinis puisqu’il connecte l’ensemble des outils d’une organisation.
Le résultat ? Les RH ont plus de temps pour planifier des actions stratégiques et passent à la vitesse supérieure en matière d’expérience collaborateur. En bref, pour se servir ces évolutions du travail comme un levier d’engagement, il faut orienter ses actions vers la recherche d’une connexion toujours plus étroite entre collaborateurs et RH. L’enjeu de l’espace de travail, physique ou digital, n’est pas une problématique accessoire : derrière cette question se cache la refondation du contrat social avec les collaborateurs (talent, attraction, rétention et engagement, équilibre vie privée/vie professionnelle). En d’autres termes, et comme pour tous les sujets de transformation digitale, il s’agit avant tout d’une histoire de technologie… au service de l’humain.
Philippe Raynaud
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