0.8 C
Paris
mardi 7 février 2023

Agents de Talents : à nouvelles attentes, nouveaux métiers

LES PLUS LUS

La spiritualité redonne-t-elle du sens à l’entreprise ?

Du fait religieux à la méditation. Entretien avec Muriel Jaouën.

Les neurosciences au service de l’entreprise apprenante

Les apprenants modernes ont changé : ils n’ont plus le temps de se former. Mais paradoxalement cela devient de plus en plus essentiel pour développer...

«Le DRH doit être le pilote de la transformation en alignant le corps social et l’esprit de la gouvernance»

Interview de Marie-Alice Portmann, DRH Ayming.   Comment voyez-vous votre métier aujourd’hui et quels conseils donneriez-vous pour amener un collectif vers des objectifs communs?   Le DRH est amené...

Les DRH enclins à faire de l’ingénierie de l’innovation pour agréger les compétences

Comment la fonction RH est-elle amenée aujourd’hui à déployer des écosystèmes digitaux RH? Cela fait un peu plus de 5 ans que la fonction RH...

 

 

De nouveaux modèles de gestion des ressources humaines sont en train d’émerger. Ils sont parfois (rarement) le fait de start-up ou plus souvent d’entreprises qui cherchent à développer agilité, rigueur et anticipation dans un environnement leur apparaissant de plus en plus complexe et versatile. Ce contexte étant posé, les injonctions de type « Digital HR Bashing » ou l’on nous déclare que la fonction RH est en retard, qu’elle n’est pas à la page ou Numérico-résistante ne font pas véritablement avancer le problème, les conditions de réussite de la mutation des RH sont à construire avec les RH.

 

 

Certains comme François Geuze avancent que le modèle de DRH Inférentielle ou 4.0 (un modèle articulant processus formalisés, collaboration et Big Data – Lien article JobSferic) n’est plus qu’une simple vue de l’esprit et qu’il commence à se mettre en place. D’autres modèles, plus proches de nous se font jour, tels que la nouvelle approche de Dave Ulrich, rendu célèbre par son ouvrage Human Resource Champions (Légende de l’image, Dave Ulrich, HR Competencies). Il est toutefois simple de constater que ces modèles sont des principes généraux, que leur mise en œuvre est toujours parcellaire et limitée à un petit nombre d’entreprise. Ils peuvent néanmoins nous servir de guide pour une action pragmatique et réaliste.

Je suis toujours surpris par un invariant dans ces propositions. La place des talents et la complexité qu’ils revêtent à être gérés. Et si nous jetions à la poubelle tout un ensemble de principes hérités de la gestion des carrières des années 70/80 ? Si nous développions une autre approche, plus à l’écoute des attentes des collaborateurs et de tous les collaborateurs ? Pas simplement des millenials (qui de toute façon n’existent pas véritablement et vieillissent rapidement) mais de l’ensemble des collaborateurs, un peu dans la logique des 4D défendue par Vincent Berthelot et visant à Diagnostiquer, Délibérer, Délivrer et Donner.

Appliquée aux métiers du développement des Ressources Humaines, matinée de fonctionnement en mode 2.0, cette méthode nous pousse nous interroger : et si de gestionnaire de carrières, de correspondants RH, ou autre appellation, nous devenions des Agents de Talents ? Attention il ne s’agit pas de donner un coup de peinture sur une fonction mais bien de la changer en profondeur, de s’interroger sur les besoins et les attentes réelles de chacune des parties prenantes et de la reconstruire en conséquence.

 

 

Quels besoins ?

 

 

Le développement d’organisations plus agiles, plus flexibles ne fait pas que nécessiter des compétences telles que l’adaptabilité, l’apprentissage, la capacité à travailler en situation dégradée, etc… mais bien de travailler à l’anticipation des compétences et des talents dans une logique de fonctionnement en mode projet (Légende graphique : principales étapes d’une GPEC en mode projet).

 

 

 

Quelles attentes ?

 

 

De nombreuses études, telles que celles d’ADP ou de la CEGOS réalisées auprès des collaborateurs marquent des attentes d’une gestion des ressources humaines plus individualisée, plus proche des collaborateurs et des managers. La fonction RH devrait être capable d’accompagner tout à chacun dans son parcours professionnel dans l’entreprise, voire dans le cadre d’une sortie de l’entreprise. Un peu comme un agent sportif, qui au courant des projets, des besoins des équipes ou services irait « vendre » en interne les candidatures des collaborateurs les plus à même de relever ces défis, en leur permettant de grandir, de découvrir de nouveaux challenges, et en définitive de donner du sens au travail.

L’on pourrait avancer que tout ceci est du ressort de l’encadrement, dans une logique de type « Tous DRH » (Jean Marie Perreti). Sauf qu’il convient pour être efficace de sortir des jeux de pouvoir habituels, qui souvent freinent les mobilités et de garantir une cohérence des actions non pas à l’échelle d’un service, d’une direction ou d’une division mais bien de l’ensemble de l’entreprise.

Ce nouveau métier ressemblerait pour partie au métier de « sourceur », mais travaillant spécifiquement en interne (et d’ailleurs pourquoi uniquement en interne ?) avec les managers opérationnels. Toujours à l’écoute des projets, des attentes des collaborateurs et des managers, attentif au bon fonctionnement du RSE (réseau social d’entreprise), animateur à ses heures des communautés de pratiques, impulseur du changement et des mutations technologiques, référent métiers, etc…

Ce faisant, restent posées les questions quant aux moyens de la fonction RH. Dans nombre d’entreprise celle-ci a vu fondre ses effectifs au cours des dernières années et les budgets consacrés à la fonction RH sont de plus en plus contraints. Sans les Hommes et les Femmes pour les faire vivre, les récents développement portés par le digital risquent de rester dans l’histoire de la fonction comme des gadgets sans réels retour sur investissement. Alors… si nous investissions dans l’Humain au service de l’Humain ?

 

 

 

 

Cabinet de Recrutement et d’Approche directe Digital e-Consulting RH (www.e-consultingrh.com), spécialiste du recrutement de profils pénuriques et nouveaux métiers sur la France, Belgique et le Luxembourg. Pionnier Français du recrutement sur les réseaux sociaux et les canaux digitaux.

 

Autres articles

LAISSER UN COMMENTAIRE

S'il vous plaît entrez votre commentaire!
S'il vous plaît entrez votre nom ici

DERNIERS ARTICLES

Dossier spécial : DRH chercheur et apprenant

Téléchargez gratuitement le livre blanc      Le DRH chercheur face aux nouvelles formes d'engagement Le DRH fer de lance de l'organisation apprenante Digitalisation des processus...

UHFP 2023 : Interview de Carole Grandjean, Ministre de l’Enseignement et de la Formation professionnels

Carole Grandjean, ministre déléguée chargée de l'Enseignement et de la Formation professionnels auprès du ministre du Travail, du Plein emploi et de l'insertion et...

JOBSFERIC partenaire de la 18e édition de l’UHFP

Compétences 2030 : réussir ensembles les transitions ! Du 25 au 27 janvier à Cannes.   Un programme riche de découvertes et d'enseignements Transitions écologique, énergétique, numérique, industrielle :...

La personnalisation des organisations du travail est le futur de l’entreprise

Tribune de Jérôme Friteau, Directeur des relations humaines et de la transformation de la CNAV. Même si la dynamique est lancée depuis plusieurs années, il...

Digitalisation RH : de l’IA responsable au Métavers

Comment allier la sobriété numérique et le développement des usages pour saisir des opportunités de développement et servir un collectif ? Comment ne pas être...