Un énoncé de poste obsolète ? Difficile en tout cas de lui donner une place précise au sein de l’entreprise. A mi-chemin entre plusieurs postes, lié aux politiques de développement RH de l’entreprise, son évolution relèverait des opportunités en interne. « Peut-être que la fonction fusionnera avec celle de responsable marque employeur, si les ressources humaines finissent par intégrer ces responsables » suggère Estelle Raoul, directrice senior du cabinet de recrutement Page Personnel. Pour Séverine Ventolini-Silva, responsable du Master 1 GRH de l’IAE de Dijon, la fonction pourrait s’orienter vers les questions de mutations : « Ces gestionnaires seront amenés à proposer des parcours d’accompagnement pour des métiers en tension et devront de plus en plus gérer la mobilité fonctionnelle, à l’international ou entre les entités d’un même groupe. » C’est Alexandre Pachulski, directeur général produits de TalentSoft, qui a la vision la plus optimiste : le gestionnaire de compétences ou/et de carrières de demain « sera moins dans les évaluations que dans la centralisation des interactions ». Une sorte de coordinateur.
RH, Relations Humaines
« Jusqu’en 2000, les RH se résumaient à des tâches administratives, comme la gestion de paie et des congés, rappelle Alexandre Pachulski. Vers 2005, on a commencé à prendre conscience de l’importance du capital humain et à utiliser la notion de talents. » Avec les réseaux sociaux, la manière de travailler des gestionnaires de carrières ou de compétences évolue déjà. « Le gestionnaire des compétences ne peut passer à côté de LinkedIn et le gestionnaire des carrières ne peut faire l’impasse sur Google+ » analyse Pachulski. Le gestionnaire de carrières ou compétences de demain ne sera plus là uniquement pour conduire des process RH structurés, mais il s’assurera entre autres de la motivation des collaborateurs et de la bonne diffusion de la culture managériale au sein de l’entreprise. « Il deviendra un responsable en relations humaines plus qu’en ressources, un RRH à la lisière du back-office et des besoins de l’entreprise, à l’écoute de tous les services » imagine Alexandre Pachulski.
Dépasser la phase process
On reste cependant dans la prospection. « Aujourd’hui, je vois au mieux un bon coordinateur de process RH entre eux¸ mais pas encore de coordinateur interservices » observe le partner de TalentSoft. François Geuze, président de Référence RH, se montre encore plus réservé quant au changement de paradigme : « Les effectifs de la fonction RH sont en décroissance et la tendance est à la multiplication des process. De plus, aujourd’hui, un RRH de PME passe plus de temps à régler des évolutions règlementaires qu’à aller voir les salariés. »
Pourtant ce poste de gestionnaire-coordinateur arriverait à point nommé pour une génération Y composée de « slashers », ces collaborateurs faisant plusieurs tâches. « La transformation des RH que je souhaite amènera une visibilité dont l’absence n’est plus tolérée par les jeunes. Ils savent mettre en perspective et sont moins enclins à écouter nos dires » constate Alexandre Pachulski. Des gestionnaires RH d’un nouveau type, faisant plus du coaching que du contrôle, pourraient ainsi, à terme, séduire ces « Y » exigeants et faire progresser les ressources humaines vers une nouvelle ère. Où l’humain serait au cœur de l’entreprise et des services.
Guillaume Serres
