Vers une coopération entre acteurs et une mutualisation des ressources.
Tribune écrite par Anne Joyeau, Maître de Conférences, IGR-IAE de l’Université de Rennes 1, Sébastien Le Gall, Maître de Conférences, IMABS – Université de Bretagne Sud et Gwénaëlle Poilpot-Rocaboy, Professeur des Universités, IGR-IAE de l’Université de Rennes 1.
Le constat
En période de grands changements économiques et de taux de chômage élevé, il semble paradoxal de constater que les pénuries d’effectifs et de compétences persistent sur les territoires. Une des explications de ce paradoxe résulte du fait que beaucoup d’entreprises se heurtent à la nécessité de répondre à des besoins flexibles en matière d’emplois, relevant de compétences ponctuelles sur un temps limité (quelques mois par an par exemple), et/ou sur un temps hebdomadaire réduit mais dans la durée (besoin de compétences deux jours par semaine tout au long de l’année par exemple).
Face à ce constat de besoins limités ou fragmentés de compétences spécifiques des entreprises, il convient de s’interroger sur les formes d’emploi développées au sein des entreprises. En effet, les formes standards de Contrat à Durée Indéterminée à temps plein ne peuvent répondre à ces besoins spécifiques des entreprises. Les formes plus flexibles de gestion de l’emploi comme l’intérim, le temps partiel, les Contrats à Durée Déterminée par exemple, sont bien sûr possibles mais restent associés à la précarité, voire à la paupérisation des salariés et ne répondent pas à l’un de leurs besoins fondamental : le besoin de sécurité (sécurité de l’emploi, rémunération minimale pour vivre, rémunération stable …). Cette situation engendre des difficultés de recrutement et des situations de pénurie de compétences dans certaines entreprises, pouvant finalement mettre en péril leurs projets et leur pérennité avec potentiellement des conséquences sur leur territoire d’implantation.
La mutualisation des compétences via un groupement d’employeurs (GE) apparaît alors une innovation réelle pour répondre conjointement au besoin de flexibilité de l’entreprise et au besoin de sécurité du salarié. Institué par la loi du 25 janvier 1985, le GE permet aux PME-PMI d’un même territoire de se regrouper en réseau et d’employer ainsi ensemble une main d’œuvre qu’elles n’auraient pas les moyens de recruter seules. Cette configuration inter-organisationnelle spécifique génère une forme d’emploi inédite : le travail à temps partagé. Les entreprises adhérentes au groupement se partagent ainsi des compétences, répondant à leur besoin réel en termes de spécificités et de temps de travail. L’analyse de quelques sites de GE bretons témoigne de la nature très large des emplois à temps partagé allant du poste d’opérateur (production, logistique…) au poste de cadre (responsable des ressources humaines, contrôleur de gestion, webmaster…). Particulièrement adaptée à la situation économique et sociale actuelle, la progression de cette forme d’emploi reste pourtant encore limitée.
La recherche
Une étude réalisée auprès de 23 responsables ressources humaines à temps partagé, travaillant ou ayant travaillé au sein de groupements d’employeurs, et de 5 dirigeants de GE tente alors de comprendre les freins au développement du travail à temps partagé.
Les résultats montrent qu’une méconnaissance de cette forme d’emploi ralentit son essor. Mais surtout, un certain nombre de craintes, essentiellement liées à la peur de l’inconnu, en limitent le recours : un cadre juridique nouveau à appréhender, une réticence au fonctionnement en réseau, des questionnements autour de la confidentialité, de la solidarité financière inter-entreprises. De plus, la difficulté de recruter le profil adapté au temps partagé est évoquée. L’étude montre en effet que les compétences nécessaires pour travailler à temps partagé sont exigeantes et spécifiques, faisant émerger l’allégorie du salarié « caméléon rigoureux ».
Cette étude incite ainsi à l’évolution des pratiques d’une part, des acteurs de la formation qui ont la responsabilité de préparer les étudiants à répondre à ce besoin de « compétences écologiques », et d’autre part, des entreprises qui ont à innover, à coopérer et à mutualiser des ressources avec d’autres acteurs d’un même territoire.
Qui seront les DRH de demain ? Quelles compétences devront-ils maîtriser ? Dans le contexte de totale mutation que nous connaissons, les métiers traditionnels vont obligatoirement évoluer et d’autres apparaîtront…
Dans une démarche résolument prospective, les auteurs s’interrogent sur l’avenir des métiers RH à travers une quinzaine de courts chapitres.
Cet ouvrage collectif est le fruit de plusieurs années de reflexion sur l’évolution des métiers de la fonction RH. Il rassemble une dizaine d’enseignants en charge de Master 2 RH dans des universités et des écoles de Management et bénéficie du soutien de l’AGRH, de l’ANDRH et de l’Association des Masters RH-Référence RH.
