Comment la fonction RH est-elle amenée aujourd’hui à déployer des écosystèmes digitaux RH?

Cela fait un peu plus de 5 ans que la fonction RH vit une véritable révolution digitale. Elle est confrontée aux mêmes évolutions que la fonction marketing il y 15 ans. On est frappé par l’arrivée des nouvelles technologies : tous les pans de la fonction RH sont remis en question, du recrutement au Talent management en passant par la formation et la qualité de vie au travail. Il y a 6 ans on parlait d’informatisation des process. Aujourd’hui, les grands éditeurs de logiciels RH se font bousculer par les innovations des start-up. Nous assistons à un foisonnement de solutions spécialisées en recrutement, Talent management, gestion des travailleurs à distance ou encore en détection de potentiels. Les grands acteurs doivent désormais ouvrir leurs portes en incubant des start-up ou en créant des partenariats avec elles. L’écosystème d’innovation RH se complexifie et vous devez avoir une vision claire et précise afin de choisir et de déployer les applications qui couvrent l’ensemble des besoins d’une entreprise. Les start-up ne couvrent en effet qu’un besoin, certes pertinent, mais ne suffisent pas à elles seules à asseoir une politique RH globale et efficiente. C’est à nous, fonction RH, de faire le liant entre les différentes applications. Nous sommes passés à des logiciels localisés par pays à des systèmes d’information RH (SIRH) pour gérer l’ensemble des ressources humaines d’une entreprise et, maintenant, on passe à des écosystèmes digitaux. Nous analysons l’ensemble des besoins qui doivent être couverts puis procédons à une hybridation de systèmes afin de répondre au mieux à nos attentes.

Comment faites-vous alors pour avoir des données fiables sur lesquelles vous pouvez vous appuyer pour optimiser la gestion des ressources humaines?

C’est un vrai sujet. Tous ces systèmes produisent des données dont on a besoin pour fonctionner. Or, dans un système disloqué, comment optimiser la Data RH ? On est en plein questionnement sur la manière de collecter puis d’exploiter les différentes informations concernant nos salariés, et bien sûr en respectant le RGPD.
Nous travaillons à la création d’indicateurs pour réaliser des analyses prédictives afin d’anticiper nos besoins en compétences et accompagner le management. Les solutions de gestion de la paie représentent la source principale mais ne contiennent pas les informations suffisantes pour contribuer à aider à la prise de décisions quant aux trajectoires professionnelles individualisées et adaptées à nos collaborateurs.

En matière de gestion des compétences, quels sont les enjeux pour vous ?

Notre véritable enjeu est de pouvoir capter les « soft skills » ou les qualités qui relèvent de l’intelligence émotionnelle, au savoir-être. Afin d’être agiles et s’adapter aux évolutions de leur marché, les entreprises deviennent apprenantes et les RH doivent s’organiser pour permettre aux collaborateurs d’être en situation d’évolution permanente en capitalisant sur les compétences développées au sein de l’organisation à laquelle ils appartiennent.
Chez Vinci, on a un élément de réponse dans notre modèle décentralisé qui favorise l’autonomie, la responsabilisation, la prise d’initiatives et l’adaptabilité de nos collaborateurs. Cela nous est plus facile de nous adapter grâce à la remise en question permanente de nos équipes pour se conformer aux évolutions de notre marché.

Les fiches de fonction sont-elles vouées à disparaître ?

Oui, ainsi que la plupart des référentiels emploi tels qu’ils sont conçus aujourd’hui. Les logiques de gestion des compétences vont de plus en plus être axées sur les individus. La fonction RH va devenir une fonction d’agrégation de compétences. On remet au goût du jour le « Knowledge management » ou gestion des connaissances pour identifier, analyser, capitaliser et partager les connaissances. De même, on privilégie de plus en plus les démarches de « workforce planning », terme se substituant à la GPEC qui était connotée péjorativement.
Ces sujets représentent les vrais enjeux d’une fonction RH efficiente.

Depuis quand existe le poste de directeur du « Digital working » et quel est votre rôle ?

Nous avons créé ce poste en 2015 et sa mission principale est triple : accompagner les transformations digitales et les nouvelles pratiques de travail qui en découlent en interne, mettre en place et piloter l’écosystème digital RH, et favoriser l’expérimentation ainsi que l’innovation. Nous avons organisé une grande convention réunissant 230 managers RH autour des logiques de transformation en interne. Nous leur avons demandé de tester les solutions du marché et créé une application, appelée HR Digistore, pour partager leurs analyses. Il s’agit d’un TripAdvisor des solutions testées. Nous pouvons nous appuyer aujourd’hui sur une centaine d’expériences partagées.

Comment voyez-vous le futur de la fonction RH ?

Elle n’a plus le choix et il faut qu’elle assume sa propre transformation. Un recrutement qui ne serait pas digitalisé n’est plus envisageable aujourd’hui. De même, le marketing RH devient incontournable pour attirer et fidéliser les salariés. On parle de plus en plus d’expérience candidat et d’expérience collaborateur, dans une logique de symétrie des attentions avec les clients. Avec quatre générations qui se côtoient en entreprise, on entre dans des logiques d’individualisation des parcours et de services RH différenciés pour répondre aux souhaits des différentes populations en interne.

Les RH doivent également offrir de nouveaux environnements de travail …

Certes. Les environnements de travail sont restés figés pendant des années. On voit depuis 5 ans se développer les espaces de coworking ou les tiers-lieux. On travaille de plus en plus en mode ouvert et les frontières de l’entreprise deviennent de plus en plus poreuses. Le fait de travailler davantage en mode projet et collaboratif a un impact évident sur les espaces de travail. Chaque entreprise doit trouver son propre fonctionnement. La fonction RH est légitime dans les projets d’aménagement d’ouverture et doit se positionner en amont des décisions. Aujourd’hui son champ des responsabilités s’élargit pour accompagner le changement. Elle représente la fonction la plus transverse de l’entreprise et doit se mobiliser sur des sujets Plus larges que son champ d’action traditionnel, au premier rang desquels figure la RSE.

Propos recueillis par Christel Lambolez

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