Vous avancez que le secteur du management de transition est en pleine croissance. Sur quoi vous appuyez-vous pour cela ?

Le management de transition est effectivement en plein essor. Selon la fédération nationale du management de transition (FNMT), les demandes de missions des entreprises étaient en progression de 28 % l’an dernier (et 22 % en 2016). L’évolution se confirme encore cette année. Le poids économique de ces missions est de l’ordre de 250 millions d’euros. Et au vu de l’essor en Allemagne ou encore en Grande-Bretagne, la France dispose encore d’une forte marge de développement.

Le management de transition est un marqueur fort des transformations et des mutations du monde du travail. Il permet de booster l’activité des entreprises et donc l’emploi. Aujourd’hui, beaucoup de secteurs sont en transformation et ont de plus en plus recours au management de transition.

Nous voyons augmenter, inéluctablement, le nombre de managers de transition et observons avec plaisir que c’est un métier qui se féminise de plus en plus.

Leurs compétences et leurs expertises amènent véritablement une valeur ajoutée unique et précieuse aux organisations (entreprises privées/ semi publiques / Associations), quelles que soit leur nature et leur secteur . D’ailleurs, le management de transition explore de nouvelles voies et s’ouvre à de nouvelles professions telles que le digital ou encore les fonctions commerciales et marketing.

Vous avez publié récemment une lettre ouverte à Muriel Pénicaud dans laquelle vous présentez le management de transition comme une solution pour améliorer l’employabilité des seniors. Le management de transition est-il toutefois transposable à tous les seniors ?

Le management de transition s’adresse principalement aux cadres et cadres dirigeants. Mais tous, ne peuvent le devenir ! La séniorité est une donnée importante car il est nécessaire d’avoir au minimum 15 à 20 ans d’expériences pour engranger de solides compétences. Mais elle n’est pas suffisante. Le management de transition requiert un certain nombre de qualités qui relèvent du savoir-être que tous les seniors n’ont pas : assertivité, orientation résultats, capacité à conduire le changement, flexibilité, réactivité, adaptabilité, résistance au stress, écoute…. Plus globalement, nous pensons que la France ne recourt pas suffisamment aux compétences des seniors et que les mentalités devraient s’ouvrir. Ils possèdent en effet des compétences avérées et ils contribuent à la diversité générationnelle. Grâce à leur maturité et la richesse de leurs expériences, ils sont de très bons accélérateurs pour accompagner les transformations des entreprises et notamment des TPE/PME. L’enjeu de leur embauche est de taille puisqu’ils représentent tout de même un actif sur quatre.

Afin que les TPE/PME puissent se développer de façon pérenne, comment les encourager à recourir à des ressources expérimentées ?

Les gisements d’emploi dans les TPE-PME, réparties sur l’ensemble des territoires, doivent être encouragés et stimulés.

Il existe déjà plusieurs dispositifs d’incitation auxquels peuvent avoir recours les dirigeants de TPE-PME. Parmi ceux-ci citons le recours à des ressources à temps partagé qui reste encore pour l’heure trop méconnu et utilisé par les entrepreneurs.

L’un des objectifs du management de transition est également d’assurer une transmission du savoir aux équipes pérennes. Développer un modèle de financement de la formation est une autre voie à exploiter. La mise en place d’un dispositif ad hoc attaché au développement des TPE-PME, et reconnu au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles), pourrait permettre à certains managers de transition d’être assimilés à des formateurs, eux-mêmes adossés à une structure labellisée. Ce dispositif devrait alléger financièrement le recours au management de transition. Et par la même, développerait la formation encore insuffisante dans ce type d’entreprise.

Comment voyez-vous l’évolution du statut de manager de transition dans les prochaines années ?

La mise en place d’un contrat unique permettrait aux managers de transition et à ceux qui souhaitent le devenir de bénéficier des droits et des avantages (administratifs, juridiques et financiers) similaires aux salariés en CDI. Cette égalité de traitement lèverait les contraintes auxquelles doivent faire face les managers de transition.

Les managers de transition disposent actuellement de différentes modalités contractuelles pour réaliser leurs missions (CDD, Interim, Portage, Entrepreneuriat). Nous avons pour notre part choisi de militer pour un choc de simplification.

 

Propos recueillis par Pascale Kroll

 

 

 

Crédit photo : Getty Images

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