Véritable phénomène de modernisation des entreprises, la digitalisation concerne-t-elle vraiment la fonction RH ?
Bien sûr, et la quasi-totalité des missions et métiers RH sont concernés. Il est évident que toutes les entreprises ne sont pas sensibles ou engagées de la même manière, car les exigences métiers, de taille, de marché sont des variables importantes. Vous ne trouverez pas de professionnels RH pour vous dire le contraire. Je suis toutefois toujours surpris et quelque peu énervé par la propension des acteurs du digital RH à venir donner des leçons aux autres professionnels RH, pour coller aux exigences de leur business plan peut-être…
En retard, à la traîne, pas suffisamment « moderne », la fonction RH n’aurait rien compris à la digitalisation… Bien au contraire, je rencontre de nombreux professionnels RH et DRH, mais aussi partenaires sociaux, managers opérationnels… et plus que des professionnels en retard, je rencontre des professionnels ayant de véritables interrogations sur cette mode du digital tout va. De ces échanges, deux grandes catégories de réactions émergent :
– Les premières, que l’on peut qualifier de technologiques. Les professionnels trouvent que la digitalisation RH se résume souvent à des discours commercialement marketés, avec une pointe de jeunisme (un petit peu de GenY, d’Agilité, etc…) dans les termes pour vendre des applications satellites au système d’information RH. Ce faisant, ils pointent généralement le fait que la mise en cohérence de l’ensemble n’est pas véritablement pensée, organisée et « opérationnalisée ». Cela réduit très souvent la perception des nouvelles offres digitales existantes à de simples gadgets dont le retour sur investissement apparaît hasardeux. Je souscris pleinement à cette vision, qui trouve en grande partie sa raison d’être par l’absence d’interopérabilité (ou la faible interopérabilité) entre les applications, l’échec des tentatives telles que la norme HRXml et la faiblesse de l’offre en mode PaaS. L’avenir du Digital dans les RH dépendra d’abord de la capacité des acteurs, grands éditeurs, start-up, etc… à proposer une offre claire et donc à ne plus nous confronter à une conception du système d’information relevant du « patchwork »…
– Les deuxièmes réactions, que l’on pourrait qualifier de morales, sont plus fondamentales et concernent l’évolution des usages. Loin d’une frilosité face au changement, les professionnels s’interrogent sur la question de savoir, d’une part, si les changements portés par le digital sont véritablement ceux attendus par les collaborateurs, et, d’autre part, si les grands principes fondamentaux de la fonction RH sont garantis (l’on pourra se référer à l’article sur JobSferic relatif aux principes éthiques de la fonction face à la digitalisation). Plus simplement les injonctions d’éditeurs nous disant « nous allons réinventer la fonction RH« , sous-entendu « pour vous, à votre place », laissent sceptiques tant sur la conformité face à ce que l’on attend de la fonction, que sur les intentions réelles…
Quelles sont les conséquences sur l’évolution des métiers RH ?
Cette volonté de réinventer les RH ressemble quand même assez souvent à réinventer la roue. Ceci principalement parce que le Digital RH se positionne principalement, pour les entreprises concernées, dans une logique de substitution, mâtinée d’illusion technologique.
Ceci étant posé, les métiers RH ont-ils évolué ? Certains clairement oui, comme le recrutement, d’autres restent à la marge, et, une grande partie n’a pas véritablement mutée. Le monde digital et la digitalisation de l’entreprise poussent à ces évolutions à la marge, que ce soit dans la recherche de réactivité, la déstandardisation des process et, plus brutalement, dans la recherche d’un service à moindre coût.
Un directeur de la formation d’un très grand groupe français s’est confié à moi un jour : «Avant j’avais une équipe qui travaillait spécifiquement sur les compétences, leurs évolutions. On n’appelait pas cela de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) mais cela y ressemblait beaucoup. Nous faisions tout cela avec les moyens du bord, cela marchait bien, les collaborateurs et les managers étaient satisfaits. Puis, on s’est doté d’applications dédiées car nous devions « dégraisser le mammouth ». Depuis nous ne faisons plus que le strict minimum, les effectifs de la fonction RH sont à l’os, les collaborateurs et managers râlent… les promesses n’engagent que ceux qui les écoutent … aujourd’hui je reste méfiant…»
Il est certain que les nouveaux modes d’intermédiation sont importants et que l’ère des Datas permettra une fonction RH augmentée. Mais, sans vision d’ensemble, sans prise de hauteur, le Digital RH verra sa contribution se limiter à la mise au service de la gestion/réduction des coûts et non pas du développement de la valeur.
La question devient alors quelle intégration du Digital RH dans le système d’information de la fonction Ressources Humaines ? Cette vision devra reposer à mon sens sur une juste articulation des modes 1.0, 2.0 et 3.0 (comme dans le graphique ci-dessous).
Le mode 1.0 est celui des Applicatifs RH conventionnels, qui nous permettent de supporter et d’industrialiser les processus de la fonction. Ces applicatifs sont généralement très efficaces pour traiter les données, les faire circuler et être un support à la prise de décision. Ils doivent pour chacun des champs adressés par la fonction Ressources Humaines être articulés avec les applications RH « Sociales » (le 2.0) et les applications RH Datas (le 3.0). Dans ce contexte, nous pourrons alors avoir une fonction RH plus agile, intégrant les attentes et travaux des collaborateurs et managers de manière incrémentale (grâce au 2.0) et de nouvelles capacités d’analyse et de conception des réponses de la fonction RH face aux enjeux (grâce au 3.0 et aux techniques de type Machine Learning). Cela risque de faire évoluer sensiblement les métiers de la fonction RH avec l’apparition de nouveaux métiers et la remise en cause des modes de fonctionnement des métiers historiques.
Quels nouveaux métiers voit-on apparaître ou quelles sont les nouvelles opportunités pour les décideurs RH ?
Les évolutions seront très certainement de différentes natures. On peut citer le renforcement des capacités d’écoute et d’animation de la fonction RH ainsi que l’émergence des métiers liés aux Datas et à l’architecture informationnelle et décisionnelle RH.
Si l’on retient le schéma précédent, il apparaît selon moi 4 nouveaux métiers (d’autres lectures sont bien sûr possibles). Le premier autour du « Community Management RH », le second de l’accompagnement des collaborateurs et managers dans cet environnement de type projets permanents que sont devenus nos organisations que nous pourrions appeler « Agent de Talents » sous le modèle de l’agent sportif… Ces deux métiers sont à replacer dans le contexte du développement du Digital en mode 2.0. Deux autres métiers sont à replacer dans le contexte du développement du Digital en mode Big Data. Le HR Data Analyst pour lequel les enjeux reposeront dans la capacité à traiter les données, informations et savoirs disponibles. Il conviendra alors pour les DRH de se doter de compétences en matière organisation des systèmes information que l’on pourrait qualifier d’architectes RH ou de compétences proches de celles des CDO (Chief Data Officer) mais avec une véritable expertise métier RH.
Les formations sont-elles prêtes à fournir les bataillons nécessaires à la révolution RH numérique ?
J’ai beaucoup de difficulté à répondre à cette question. Et même si le nombre de formations RH ayant une part conséquente de leur programme consacré aux SI, Digital et enjeux des Datas (comme le Master MRH de l’Université de Lille ou le Master SIRH de l’Université de Montpellier) est limité, je pense que les étudiants suivant une formation dans le cadre d’une formation disposant du label « Référence RH » sont à même de répondre à nombre des enjeux de la Digitalisation de la fonction.
Propos recueillis par Christel Lambolez
François Geuze
Master Management des Ressources Humaines de Lille
Consultant expert, François Geuze possède une expertise reconnue tant dans le domaine des stratégies RH et du contrôle de gestion RH que dans les nouvelles technologies appliquées au domaine de la gestion des hommes.
