2017 restera l’année de redémarrage de l’intelligence artificielle (IA) qui a déjà connu une période glorieuse au cours des années 1980 comme le note l’une des meilleures spécialistes de ce champ dans un livre récent . Dans ce contexte, la CFE-CGC a organisé une table-ronde en juin 2017 sur la question des enjeux de l’IA pour les RH.

Jean-Christophe Sciberras, ancien Président de l’ANDRH et DRH de Solvay France, a présenté, en introduction de la table-ronde, plusieurs impacts directs de l’IA sur les pratiques RH . Il a d’abord insisté sur le fait que la première attente des managers est d’obtenir rapidement des ressources adaptées, ce que permet aujourd’hui l’IA avec les pratiques de job matching à partir de données de plus en plus fiables et de l’utilisation d’algorithmes sophistiqués. De même, l’IA autorise des innovations sur le plan de l’évaluation avec la mise en œuvre de systèmes « au fil de l’eau » pour répondre aux critiques de plus en plus fréquentes du fameux entretien annuel. Dans le domaine de la formation, l’IA peut permettre d’individualiser beaucoup plus facilement les parcours d’apprentissage. Enfin, l’IA peut être utilisé pour pratiquer une analyse beaucoup plus fine des risques de démission notamment sur la base des données sur les salariés disponibles sur les réseaux sociaux dont le principal, LinkedIn qui regroupe notamment plus de 50% des salariés de Solvay France.

Jeremy Lamri, Fondateur de la start-up Monkey Tie et co-fondateur du Lab RH (qui rassemble aujourd’hui plus de 350 start-ups RH), a souligné combien le recrutement affinitaire est susceptible de transformer profondément la pratiques de recrutement. Grâce à l’utilisation de l’IA, en effet, la prise en compte des besoins réciproques des entreprises et des candidats est considérablement facilitée sur les plans des compétences, des savoir être, et des moteurs individuels et collectifs de motivation. L’important est de renforcer la notion d’ « employee centricity » avec le rôle clé de la data et de l’IA pour analyser l’écart entre la promesse et l’expérience permettant de beaucoup mieux connaître les collaborateurs sans tomber dans l’excès de l’usage du big data qui n’est bien souvent qu’une extrapolation du passé à partir de données historiques. On est encore loin des soi-disants modèles prédictifs.

Laurence Devillers, chercheuse en IA, a mis ensuite l’accent sur la dimension éthique car selon elle, l’IA va impacter à terme tous les métiers en transformant jusqu’à 50% des tâches. On aura recours de plus en plus fréquemment au deep learning pour faire des prédictions à partir de millions de données qui doivent être cependant bien sélectionnées. Des agents conversationnels existent à partir de robots « chatbot » analysant le langage et les postures mais suscitent des dangers.. les DRH doivent donc être vigilants sur les nouveaux métiers avec une analyse de ce qui pourra être automatisable, mais veiller à garder l’humain…
L’enjeu est d’imaginer une cohabitation intelligente entre les robots et les humains car le
risque de l’IA est de résulter dans des personnes désengagées, dévalorisées voire une forme de prolétarisation des emplois.. Elle a conclu son intervention en soulignant qu’il faut se prémunir des risques de l’IA et donc accompagner le changement.

François Gueuze, enseignant et consultant, s’est déclaré surpris au début de son intervention par le nombre de personnes qui connaissent l’IA mais a insisté sur son opposition aux pratiques de recrutement ayant recours à l’IA car le problème est l’utilisation de données collectives pour prendre une décision individuelle. On cherche à faire des analyses en utilisant des corrélations qui sont présentées comme des causalités. Néanmoins, l’IA peut être utile pour des études précises comme, par exemple, celle de l’absentéisme ou de l’analyse du retour de l’investissement formation. Il a conclu sur la nécessité pour les DRH de questionner l’IA sur le plan éthique, la nature des data et la qualité des algorithmes utilisés.

Bénédicte Ravache, secrétaire générale de l’ANDRH, a terminé la table-ronde en soulignant que les des données chiffrées sont de plus en plus importantes pour les DRH et, de ce point de vue, l’IA peut être une véritable opportunité si on préserve la sécurisation de la donnée. Sur la santé, par exemple, on peut utiliser intelligemment des données de plus en plus fiables. En définitive, Les DRH peuvent se faire aider par l’IA mais doivent rester prudents : les « chatbots » en RH pourront par exemple prendre en charge en toute sécurité de plus en plus de processus de base mais le rôle des DRH sera de alors de préserver la relation humaine indispensable…

Charles-Henri Besseyre des Horts

1-Devillers L. Des Robots et des Hommes, Plon, 2017

 

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