Les outils sont pléthores. Les idées aussi. L’utilisation de la data, des solutions mobiles, des outils SaaS, permettent de collecter de nos jours beaucoup de données sur les candidats. Mais comment font les recruteurs, concrètement, pour optimiser leur processus de recrutement avec toutes les possibilités qui s’offrent à eux ? Comment associent-ils les techniques du recrutement et les nouvelles technologies pour toucher les bonnes cibles, avoir des profils qualifiés pour les postes à pourvoir, et surtout, intégrer les bonnes compétences en vue de développer la performance de l’entreprise de façon pérenne ? Le dossier présente quelques pratiques et bons conseils.
DOSSIER :
Elior mise sur recrutement mobile pour valoriser sa marque employeur
« Le site de recrutement Elior n’était pas compatible avec le mobile. Or, nous avions constaté la montée en puissance de l’utilisation des smartphones par les jeunes. Notre système de gestion des offres et des candidatures édité par Talensoft, permet aux candidats de consulter les offres d’emploi mais pas d’y postuler. En effet, les ATS (Applicant Tracking System) ne proposent pas à l’heure actuelle de solutions qui permettent de finaliser une candidature mobile. Les conséquences sont la perte des candidatures mobiles, une non-satisfaction des candidats, et, du coup, une dévalorisation de la marque employeur.
Nous avons réfléchi à nos besoins et avons opté pour une solution qui offre la possibilité non seulement de postuler en ligne, mais également, de télécharger les curriculum vitae via les réseaux sociaux professionnels ou les solutions de stockage en ligne comme GoogleDrive ou Dropbox.
Après avoir effectué une étude de marché, nous avons choisi la solution de l’éditeur JAM (JobAroundMe). En effet, elle offre la possibilité aux candidats d’enregistrer leur CV sur une plateforme Cloud et ainsi de fournir des informations complètes à l’entreprise. »
Skyrock : nouvel intermédiaire de l’emploi !
Un entretien avec Loïc Denize, directeur éditorial de Skyrock.
« BigCentral est née d’un simple constat : le CV et la lettre de motivation ne sont plus des outils adaptés à la recherche d’un premier emploi. Ces outils n’ont pas évolué car ils ne s’adaptent pas aux différents profils. Ils sont exigés indistinctement pour recruter un jeune de 18 ans sans réelle expérience ni diplôme, ou un cadre senior sorti d’une grande école. Le problème est là : des outils similaires pour des réalités et des cultures très différentes. D’où la conséquence logique suivante : moins on a d’expérience ou de diplôme, plus les outils de référence du marché de l’emploi s’avèrent pénalisants… »
Les réseaux sociaux ne se substituent pas au face-à-face
Les réseaux sociaux apportent des solutions globales et ont pour avantage de faciliter le recrutement des profils éloignés géographiquement. Cependant, nombre d’entre elles, à l’instar d’Orange, de McDonald’s ou de Sogeti continuent de favoriser l’approche locale afin de mieux intégrer les équipes. C’est le pragmatisme qui l’emporte en fonction des besoins. Les recruteurs doivent s’adapter aux différentes populations (cadres ou non-cadres) et aux spécificités locales.
Comment les DRH perçoivent les cabinets de recrutement
Demandez à un responsable du recrutement ou à un DRH pourquoi il choisit de ne pas (ou plus) recourir à un cabinet de recrutement : il vous répondra immanquablement qu’il peut (mieux) faire ce travail en interne, que ses équipes connaissent mieux les profils dont ils ont réellement besoin, qu’ils préfèrent investir dans leur marque employeur pour faire venir à eux les bons candidats, qu’ils n’ont pas besoin de prestataire externe pour sourcer les perles rares sur les réseaux sociaux et donc réaliser des économies substantielles.
Pourtant, 30 % des entreprises choisissent toujours de faire appel à des professionnels du recrutement pour réaliser un recrutement qu’elles veulent de qualité. Elles y trouvent plusieurs avantages : rester sur leur cœur de métier, s’entourer de véritables professionnels aux méthodes éprouvées, ouvrir le champs des possibles et bénéficier de garanties en cas d’échec de recrutement.
Lire également 61% des cabinets choisis sur leur réputation
Les cabinets de recrutement vus par les entreprises : les 9 mots clés de l’enquête RH Advisor.
L’IRM, futur outil de recrutement des leaders !
L’imagerie cérébrale au secours des cabinets de recrutement ? Non, il ne s’agit pas de science-fiction, mais d’une tendance qui devrait bientôt révolutionner le processus de sélection des dirigeants : l’identification des meilleurs profils cérébraux parmi les candidats.
On doit à Sean Hannah, chercheur à l’université Wake Forest, une avancée fondamentale dans ce domaine. Ex-colonel de l’U.S. Army, où il a dirigé les programmes de management et de leadership de la fameuse académie West Point, il en est convaincu : l’efficacité des leaders dépend de la façon dont leurs cerveaux sont « câblés ».
Une bonne méthode de GPEC pour un bon recrutement
Par Didier Cotard, expert en Management des organisations.
La démarche Compétences s’intègre dans la stratégie globale de l’entreprise avec la dimension Ressources Humaines comme une composante clé. Prenant en compte les mutations de l’économie, du travail et de l’emploi, elle regroupe des outils spécifiques tels que le référentiel de compétences, la cartographie des métiers, qui décrit les parcours d’évolution professionnelle dans les métiers de l’entreprise, ainsi que la formation, l’évaluation, voire la reconnaissance et la rémunération des compétences.
Chaque outil est intéressant et peut s’exploiter isolément sans apporter le résultat escompté s’il n’est pas relié aux autres. C’est par une prise en compte et une bonne communication entre tous les éléments de ce système que la démarche vivra et apportera satisfaction à l’entreprise et à ses acteurs.
Comment les entreprises recrutent en Allemagne
Du curriculum vitae au « futurum vitae »
Stratégie de recrutement de GrDF par Claude Duchemin, pilote du Pôle Emploi et Mobilité
Nous avons mis en place le programme Gisement (Gestion Innovante et Sécurisée de l’Emploi et de la Mobilité des Entreprises) pour « agir, ensemble, autrement ». Ce programme prend appui sur un postulat : « nous sommes moins riches que nous le croyons, mais plus riches que nous ne le savons ». Nous abordons parfois le réel avec des grilles de lecture qui, pour certaines d’entre elles, nous poussent dans de mauvaises directions et nous empêchent de voir les/des possibles : par exemple, recruter des profils que nos filtres habituels excluaient systématiquement et qui se témoignent être de très bons collaborateurs in fine. Le programme Gisement c’est en quelque sorte un cadre réflexif pour donner aux « possibles-réalistes » les moyens de se déployer : nous avons par exemple particulièrement réduit nos coûts tout en augmentant considérablement le nombre de candidats rencontrés.
Recruteur : un partenaire clé de l’enseignement supérieur
Loin d’être un simple fournisseur de CV, le responsable recrutement est un conseiller, un pédagogue, mais également, tout comme l’ensemble des professionnels RH, proactif sur les réseaux et dans la gestion des carrières. Ses compétences sont donc de plus en plus larges. « Il est la clef de voûte de toute l’organisation touchant au recrutement, remarque Pascal Doffemont, consultant chez Hudson, cabinet de recrutement. Il se doit d’être proche des opérationnels pour connaître et analyser leurs besoins et ainsi mieux répondre aux attentes du business ». Plus encore. A l’heure du traitement de données numériques, il devient nécessaire pour lui de maîtriser les outils informatiques et le Big Data pour mieux trier et sélectionner les candidats. Or, les responsables recrutement ne sont encore pas formés aux mathématiques statistiques pour traiter les nombreuses données collectées sur les salariés et candidats à l’emploi. Et beaucoup restent encore sceptiques face à l’avènement de cette technologie.
Reportage avec Julien Cotte, directeur recrutement et mobilité chez CGI
