Il est de bon ton aujourd’hui de changer de nom pour changer de cap ou d’image : c’est vrai en politique (…) ; ça l’est aussi au cœur des entreprises : j’en veux pour preuve la « Direction des Ressources Humaines ».
La fonction de DRH : un problème d’identité ?
Le métier de DRH change… commençons par changer de nom ! Chacun a son idée sur le sujet : « Direction des Relations humaines », « Direction des talents », « Direction des Richesses Humaines », « Direction du Capital Humain », « Direction du Patrimoine Humain », « Direction du Développement Humain » et même… « Direction des Réseaux Humains ». Nul n’envisage semble-t-il de revenir à la « Direction du Personnel » ; c’est plutôt rassurant !
Quand le nom prend tant d’importance, c’est que celui qui le porte a un problème d’identité. Mais l’identité, c’est plus qu’un nom, c’est au minimum un contenu.
Pour envisager ce que sera la fonction RH dans 5 ou 10 ans, il nous faut regarder son environnement : ce n’est pas la DRH qui est en mutation mais l’entreprise, la société et l’homme tout simplement.
Le collaboratif au cœur de l’entreprise
La croissance nous a donné quelques illusions et notamment celle-ci : l’homme a des besoins et il appartient aux « décideurs » d’y répondre (par « décideur », entendons celui qui gouverne, qui manage ou qui nous vend des choses).
La crise nous a apporté quelques révélations : quand le « décideur » ne sait plus comment faire, quand l’argent vient à manquer, … l’homme a des idées !
C’est ainsi qu’est née l’économie collaborative, le management collaboratif et plein de choses collaboratives. Il ne s’agit pas de remettre en cause l’expertise ou l’expérience de ceux qui nous dirigent mais de prendre en compte la contribution potentielle de chacun.
A l’idée du collaboratif est aussi associée la responsabilité sociale et environnementale : nous nous défions de plus en plus des entreprises et des personnes égocentrées.
Enfin, ces dernières années nous ont permis de lever le voile sur certains travers de nos organisations : le surmenage, la souffrance au travail, la difficulté à donner le meilleur de soi-même quand on est accablé par des soucis du quotidien sont des phénomènes de plus en plus assumés.
Ce mouvement s’est d’autant plus accéléré que nous pouvons tous nous connecter : pour nous informer, il suffit de cliquer !
Ce qui est en train de changer dans l’entreprise, …c’est le collaborateur !
Je crois qu’il est une ressource et que ce n’est pas lui faire injure que de le dire : une ressource est une matière qu’il s’agit de bien connaitre, de préserver et d’enrichir si on veut en tirer le meilleur parti.
Et le DRH dans tout ça ?
Le DRH est et restera au service de la performance de l’entreprise comme chacun de ceux qui collaborent à la bonne santé de celle-ci. A ce titre, il doit rester un gestionnaire et il doit défendre les intérêts de l’entreprise.
Ce qui est nouveau, c’est son rapport à la transformation des entreprises.
L’évolution du consommateur/collaborateur oblige à organiser le travail différemment, recruter différemment, manager différemment et communiquer différemment. Le DRH est entouré de gens qui ont des certitudes, des habitudes et des craintes : « on ne peut pas faire confiance aux gens, on n’est pas là pour faire plaisir aux salariés, il faut arrêter d’écouter les jérémiades de tout le monde, …les responsabilités viennent avec le temps, on ne se méfie jamais assez, il faut arrêter de rêver … »
Il appartient aux DRH de demain et d’aujourd’hui de mener un combat d’influence :
- A lui de convaincre que « performance » et « qualité de vie » ne s’opposent pas mais se conjuguent.
- A lui de convaincre que la confiance libère les énergies.
- A lui de convaincre qu’il appartient à l’entreprise de rendre chacun responsable en lui donnant les moyens de l’être.
- A lui de convaincre qu’un collaborateur bien managé, régulièrement formé et accompagné dans son parcours est une « ressource enrichie ».
Les talents du DRH influent
Pour réussir, il doit développer plusieurs talents :
La connaissance : un DRH doit mesurer et comprendre le métier, les enjeux et les contraintes de ceux qui l’entourent, son DG et les autres membres du COMEX notamment.
Le sens politique : il doit faire progresser par l’influence.
L’ouverture : il doit être curieux du monde, de l’autre génération, de l’ailleurs et du futur ; il doit aimer l’innovation.
L’éthique : il doit être animé de valeurs humaines suffisamment fortes pour donner du corps à ses engagements et à ses partis-pris.
La rigueur : il doit préparer, analyser et anticiper sans relâche ; il doit distinguer ce qui lui appartient de faire de qu’il doit éviter ou déléguer.
Le courage : il doit être un homme d’engagement capable de défendre une idée, une position stratégique, un collaborateur ou l’image de l’entreprise avec la même détermination.
Enfin l’adaptabilité : le monde continuera à changer ; il lui appartiendra toujours d’aider les hommes à maîtriser les changements, y compris ceux qu’ils ne pressentent pas aujourd’hui.
Et si on l’appelait Directeur des Mutations Humaines… (un peu inquiétant peut-être !).
L’Institut du Management Des Ressources Humaines (IMDRH) a été créé en avril 2014 à l’initiative du Groupe Do It, dédié à la formation au leadership des décideurs et des équipes managériales, avec l’appui de l’ECEMA, la grande école de management 100% en alternance. L’établissement, qui ouvre à la rentrée une formation diplômante « Manager des ressources humaines », a désormais comme mission de sélectionner, former et faire grandir des « DRH militants ».
