Quelle principale leçon à tirer du recrutement en 2015 et son impact sur le métier de recruteur ?
Le bilan de l’année 2015 montre que les réseaux sociaux se sont installés définitivement dans le paysage du recrutement. Les recruteurs ont de plus en plus l’habitude d’y consulter les profils des candidats. La vraie difficulté qui se pose aujourd’hui aux employeurs est la manière d’approcher ces candidats. Il existe un nombre pléthorique d’outils, pour la plupart assez performants, mais les entreprises ne savent pas vraiment les utiliser en interne et ont du mal à pleinement les intégrer dans leur processus de recrutement.
Le métier de recruteur doit donc évoluer vers des compétences plus commerciales et marketing. À l’heure actuelle, il faut mettre en place un véritable plan d’action afin d’être en mesure d’attirer les candidats, de leur donner envie de rejoindre l’entreprise et de vouloir y rester ! Les annonces doivent être ciblées en fonction des populations visées, voire être individualisées pour être davantage percutantes. La faculté à attirer les talents (et donc quelque part sa marque employeur même si je n’aime pas le terme) prend de plus en plus d’ampleur dans les stratégies de recrutement. On parle de plus en plus de Talent Acquisition Manager plutôt que de Responsable Recrutement.
Expliquez-nous comment les recruteurs sont-ils de plus en plus impliqués dans le renforcement de la marque employeur et pourquoi doivent-ils avoir une approche métier plus réfléchie, stratégique et globale ?
Aujourd’hui, l’entreprise doit proposer une «expérience recrutement». Autrement dit une expérience qui touche aussi bien les candidats que les non-candidats, ces personnes pas encore intéressées par l’entreprise. Cette expérience recrutement passera forcément par les recruteurs car les candidats sont en quête d’informations sur les projets individuels et collectifs de l’entreprise. Le recruteur devient ainsi le premier maillon qui nourrit leurs questionnements et, par son discours et son positionnement, montre les valeurs de l’entreprise, notamment son respect vis-à-vis de ces candidats et futurs collaborateurs. Imaginez que la première rencontre qu’une personne fait avec une entreprise est souvent celle faite avec le recruteur !
Comment l’entreprise peut-elle trouver de nos jours son « Digital sourcer », capable de relever les nouveaux défis en matière de sourcing ?
On assiste à une véritable schizophrénie en entreprise car cela fait une dizaine d’années que les recruteurs sont habitués à poster des annonces et on leur demande aujourd’hui d’aller chercher et d’attirer ces mêmes candidats. Ce passage d’une posture passive à une posture active est particulièrement difficile dans les services recrutement des grandes entreprises.
Parallèlement il y a toute une nouvelle génération de sourceurs qui émerge, habituée et auto-formée au sourcing et au marketing de son métier. L’entreprise s’ouvre par conséquent à ces nouveaux profils qui arrivent sur le marché. Elle se confronte cependant à une difficulté majeure : les formations RH ne fournissent pas les contingents de profils aguerris aux nouvelles méthodes de sourcing. D’ailleurs, il n’existe aucune formation qui forme vraiment ces nouveaux « Digital sourceurs ». La solution est de recruter des personnes qui se seraient formées sur le terrain. Mais là encore, il existe peu de profils et souvent les meilleurs sont ceux qui sont passés par les cabinets de recrutement et qui se sont formés à la dure : peu de moyens, un ordinateur et un téléphone.
Quels sont les futurs postes à responsabilité que pourrait convoiter un recruteur ou « Digital sourceur »?
Le métier de recruteur mute peu à peu vers des postes stratégiques aux contours fluctuants d’une entreprise à l’autre. Ainsi, ces postes de « Digital sourcer » peuvent évoluer vers des postes de « Talent acquisition manager » ou de « Sourcer expert », qui mettent en œuvre une politique marketing métier et dont les responsabilités élargies ouvrent l’autre voie vers un véritable rôle d’influence au sein de l’entreprise.
Le métier de recruteur est en train de sortir de la sphère RH. Il se pourrait que l’on assiste à une scission de la fonction RH, avec d’un côté une gestion administrative RH et paie rattachée à la direction financière, et de l’autre, la partie qui concerne le «Talent Management», stratégique en matière d’anticipation et de gestion des compétences qui resterait la chasse gardée du DRH. Le recrutement y prendrait une place prédominante car si une entreprise n’est pas en capacité d’identifier et de recruter les bons profils, elle ne peut pas répondre aux besoins de son marché et rester dans la course à la performance. Je pense d’ailleurs à un exemple précis avec Aude Amarrurtu qui est Head of People and Culture Development chez Itelios (elle aurait été DRH à une autre époque) qui a gardé dans son scope d’intervention uniquement la partie Talent et a cédé la partie administrative et paie à son service financier.
Propos recueillis par Christel Lambolez
Laurent Brouat est directeur de Link Humans et poil à gratter du recrutement. Il organise les évènements #Tru en France et est un des spécialistes français du sourcing.
http://www.linkhumans.fr/formation/
