Organisée par Adecco le 19 juin dernier, la conférence « Oui ! Le Cercle pour l’emploi » a permis de mettre en évidence les freins et les opportunités afin de promouvoir l’engagement des salariés dans un but d’amélioration de la performance mais également d’épanouissement professionnel.
Si les salariés ne sont pas mariés à l’entreprise, ils sont pour autant tenus d’y participer pour un temps défini contractuellement. Alors pourquoi ne pas s’y investir ?
Les freins sont nombreux. Les volontés ne sont plus là depuis quelque temps. Pour que le souffle reprenne, il faut redonner de la valeur au travail qui n’est pas forcément un purgatoire et qui peut aussi être un lieu d’expression et d’épanouissement. Il faut également que les entreprises fassent des efforts, beaucoup d’efforts pour communiquer des motivations plus claires et responsables.
« Oui le Cercle pour l’emploi » a été initié par Adecco pour « Former et recruter autrement pour faire avancer l’emploi en France ». Soutenue par les entreprises signataires de la chaine du « Oui », l’agence pour l’emploi s’est engagée au 1er janvier 2013 à employer 230 000 personnes durablement. Déjà, travailleurs handicapés (29,2%), intérimaires (59,9%), et jeunes de moins de 26 ans (30,9%) bénéficiaient de ce programme fin mars 2014.
« Say, stay, strive » : les trois effets de l’engagement
Lors de la cette conférence, Jean-Pascal Arnaud, secrétaire général de de l’EChr (European Club for human resources) a introduit cette problématique de l’engagement des salariés, en faisant une large référence aux résultats d’une enquête mondiale récente, réalisée par le cabinet Aon Hewitt (7 millions de salariés au sein de 6 000 entreprises, répartis sur 155 pays).
Par le passé, l’engagement des individus se mesurait par l’intensité du travail effectué. Aujourd’hui, la détection de l’engagement est basée sur la résilience, l’adaptabilité et la vitesse. Les salariés sont motivés au premier niveau par les bénéfices (« benefits » et les conditions de travail. Puis ils sont attirés par la performance, le leadership et la réputation.
Les trois principaux effets de l’engagement constatés se résument en trois mots « say » (parler davantage de son entreprise), « stay » (volonté de rester dans son entreprise) et « strive » (volonté de se dépasser). Les salariés ont une vision sur le court-terme et ne savent pas s’ils vont rester dans l’entreprise. Leurs intérêts se portent sur les perspectives de carrière, puis sur la gestion de la performance, la réputation et la rémunération. « Il faut savoir se focaliser sur les comportements pour rendre l’entreprise performante, insiste Jean-Pascal Arnaud, L’entreprise doit délivrer une proposition authentique, notamment en préservant les fondamentaux, pour éviter les effets négatifs sur l’engagement. Attention à ne pas négliger l’importance sociétale et à savoir miser sur les capacités de communication de leaders engagés pour engager les autres collaborateurs. »
La fonction vitale de l’engagement
« A chaque fois que nous agissons nous participons au travail d’une civilisation, commence Emmanuelle Reille-Baudrin, psychologue et chargée d’enseignement et de recherche au CNAM, Nous construisons l’espace de vie commun pour demain. Il s’agit par conséquent d’un enjeu social. Comment mesurer l’effort consenti par chacun ? Le travail est un territoire beaucoup trop vaste pour circonscrire l’engagement aux seules frontières de l’espace professionnel. (…) Le travail est un instrument à double tranchant car il peut être une cause de (bonne ou de) mauvaise santé. Il peut revêtir une fonction philosophique car il place les limites entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Il tient donc sa fonction psychologique de santé quand la frontière, la séparation entre les deux vies, est bien respectée. Le travail offre alors une autre scène, un autre espace, qui permet à l’individu de s’échapper de ses modes de fonctionnement et de ses impulsions habituels. La vacance de soi permet de se reposer. En somme, l’engagement a par conséquent une fonction vitale car il nous permet de s’affranchir de nos obligations habituelles. » S’engager signifie, avec cette lecture, que son investissement ne se fait pas exclusivement pour son entreprise, mais également pour soi, afin de préserver sa santé mentale en se plongeant dans un autre environnement et en trouvant une place, une voie, qui participe à une construction du monde commune.
« L’engagement ne peut pas se voir à l’œil nu, renchérit la psychologue, S’il se manifeste c’est souvent sous des formes pathogènes. Il existe trois formes d’engagement : subjectif personnel, du côté de l’objet même de l’activité, c’est-à-dire son action dans le monde, et par rapport à notre relation aux autres. L’efficience attendue peut se nourrir de ces trois modes d’engagement. »
D’un pays à l’autre, la motivation change
« Aujourd’hui, nous réfléchissons davantage en terme de motivation, précise Marc Bochirol, senior VP HR global functions and organization development au sein de Schneider Electric, Nous nous sommes rendus compte que l’engagement était une source de performance supérieure. En étant créateur de valeurs sociétales, nous avons obtenus d’excellents résultats. La motivation diffère d’un pays à l’autre. Présents au sein de 64 pays, nous pouvons faire des comparatifs. Par exemple, les sud-américains sont, de façon générale, plus positifs et motivés. Les salariés du Japon et de l’Europe du sud sont plus réservés mais le taux de rétention y est plus élevé. Les mécontentements ne déclenchent pas forcément de rupture, en partie parce qu’ils sont fiers de leur travail. » Certainement un enrichissement multiculturel à optimiser pour ces grandes entreprises afin de confronter et partager les visions du monde et de l’entreprise de demain.
Christel Lambolez
