Ressources humaines

Le rôle déterminant du management de proximité pour maintenir l’engagement !

Par Thierry LACH – International HR Manager.



« Heureux qui, comme Ulysse, a fait un beau voyage... » mon précédent employeur avait démarré un long chemin, lançant son programme de transformation en 2012 tandis qu’entre 2012 et 2015, l’entreprise a été confrontée à de nombreux aléas réglementaires, juridiques et légaux, marqué finalement par l’effondrement du marché pétrolier mondial tandis qu’elle a continué de mener une réorganisation structurelle et stratégique. Mon employeur actuel est issu de la fusion fin 2015 du premier et second acteur français de la Business Performance (Ressources Humaines, Innovation, Performance Opérationnelle), est présent dans 16 pays, connait un programme de transformation organisationnelle, développe de nouvelles prestations mais reste très dépendant des changements et modifications réglementaires des Etats qui sont de plus en plus difficiles à prévoir. La performance de ces entreprises dépend de la compétence et de la performance des collaborateurs. Comment conserver les salariés mobilisés dans ces périodes de transformation et d’incertitudes ?


Mon expérience et mes lectures m’ont confirmé que le rôle du management de proximité (ou management intermédiaire) était fondamental, or celui-ci est souvent oublié par les politiques des entreprises, notamment dans la communication stratégique ou la conduite du changement, souvent relégués au rôle de « machines à reporting », « petit-chef » ou de « gardes-chiourmes », limités à des missions de reporting pour la Direction et contrôle des tâches effectuées par les collaborateurs. Si l’on ajoute dans les nouveaux modes de management et les organisations « légères » la disparition des échelons intérimaires qui « coutent » et « n’apportent rien », on peut dire que ce management intermédiaire est clairement menacé.

 

Les entreprises doivent conserver mais encore plus engager leurs collaborateurs surtout en période d’incertitude, car ce sont eux qui apportent la valeur ajoutée, effectuent les actions nécessaires au fonctionnement de l’entreprise et réalisent la Vision de l’organisation.

 

 

Qui sont les Talents ?

 

 


J’ai souvent et j’entends encore souvent parler des talents, mais jamais personne ne s’aligne sur la définition d’un Talent. Tant que l’Organisation sait qui sont ses Talents, comment elle les reconnaît, les valorise... mais souvent les politiques de gestion des talents sont des échecs... en fait il est nécessaire pour les entreprises de clairement établir sa définition de Talent.
L’organisation recrute des collaborateurs pour leurs talents, compétences, « savoir-faire », « savoir-être », « savoir-faire-faire », « savoir-qui » en fonctions des postes et des responsabilités qui seront confiés. Une organisation recherche un « être complet » doté de compétences techniques et fonctionnelles, mais aussi pour leurs capacités de management, de direction et leurs « réseaux ». En tant qu’êtres responsables et dotés du libre-arbitre, les individus sont aussi maîtres de leur carrière et n’hésitent pas à prendre des postes leur permettant de développer leur « savoir-faire », « savoir-être », « savoir-qui » pour assurer leur employabilité. Les Responsables des ressources Humaines, que ce soit en termes d’acquisition ou de gestion des compétences, doivent veiller à la meilleure adéquation personne/poste dans les conditions imparties et ainsi contribuer à la performance de l’organisation.


Il s’agit de faire corréler les besoins de l’organisation avec les talents et souhaits des collaborateurs. Les talents sont donc les individus, collaborateurs de l’entreprise qui doivent assurer la bonne exécution de la stratégie d’entreprise.


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