Ressources humaines

Lanceur d’alerte et code de conduite

Par Stéphane Béal, avocat associé, directeur du département droit social de FIDAL.

Les affaires Snowden, WikiLeaks (Julian Assange), Panama Papers, Luxleaks et autres scandales sont évidemment dans toutes les têtes et ont toutes en commun d’avoir été initiées par un « lanceur d’alerte ». La France vient de se doter avec la loi dite « Sapin II » d’un statut de lanceur d’alerte.

 

Les Etats-Unis avaient déjà commencé à agir notamment avec la loi « Sarbanes Oxley » en 2002 . Cette loi prévoit la mise en place de procédures de traitement des alertes essentiellement dans le domaine financier pour les sociétés américaines, et leurs filiales notamment françaises, les procédures de « whistleblowing » . D’ailleurs, un certain nombre de DRH français s’en souviennent pour avoir eu beaucoup de mal à faire comprendre à leur société mère américaine que leur « charte » ne pouvait en l’état être appliquée en France. La protection du lanceur d’alerte repose sur la bonne foi de l’intéressé
Pour expliquer ce retard, il faut comprendre que le lanceur d’alerte n’est pas très bien vu dans notre pays pour des raisons notamment historiques, qu’il n’est sans doute pas nécessaire de développer plus avant. On peut noter que cette réserve (particularisme ?) française est très ancrée. A ce titre, il est notable qu’en 2005, la Cnil ait refusé d’autoriser les dispositifs d’alerte professionnelle, qu’elle qualifiait alors de « systèmes organisés de délation professionnelle ».
Mais là n’est pas la seule raison. En effet, on a longtemps considéré que la France n’avait pas besoin d’une réglementation sur les lanceurs d’alerte puisque le code du travail avait déjà donné aux représentants du personnel des prérogatives leur permettant de présenter à l’employeur toutes les réclamations se rapportant à l’application du code du travail (domaine limité néanmoins).
Finalement, c’est en 2007 que la France adopte une réglementation avec la loi n°1598 du 13 novembre 2007 qui instaure une protection contre toutes représailles pour le salarié du secteur privé signalant des faits de corruption. Depuis plusieurs textes (six lois sectorielles : financier, sanitaire et environnemental, vie publique, etc.) ont été adoptés pour instituer des dispositifs d’alerte éthique.
Mais parmi ces textes, il faut citer la loi du 6 décembre 2013 qui a inséré dans le code du travail l’article L. 1132-3-3 qui précise qu’aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir relaté ou témoigné de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions. C’est déjà la reconnaissance du statut de lanceur d’alerte.
D’ailleurs, la Cour de cassation s’est prononcée sur le sujet par un arrêt du 30 juin 2016 sur des faits pourtant antérieurs à la loi du 6 décembre 2013 pour indiquer qu’était nul le licenciement d’un salarié (un DAF au cas d’espèce) ayant dénoncé au procureur de la République des faits dont il avait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions. Dans son communiqué, la Cour prend d’ailleurs le soin de préciser que cette décision « est de nature à protéger les lanceurs d’alerte, dans la mesure où, par ailleurs, la chambre sociale instaure cette immunité non seulement lorsque les faits illicites sont portés à la connaissance du procureur de la République mais également, de façon plus générale, dès lors qu’ils sont dénoncés à des tiers. » Mais la loi du 9 décembre 2016 va encore plus loin en créant le statut de lanceur d’alerte. Ce dernier a un socle de droits communs.

 

 

Qu’est-ce qu’un lanceur d’alerte ?

 


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