Temps forts du congrès mondial d’avril People Analytics World – London 2018.
Un changement radical de paradigme pour la DRH
L’enquête Deloitte High-Impact People Analytics Study de mars 2018 indique que 69 % des grandes organisations ont aujourd’hui une équipe People Analytics.
Condamnée à sortir d’une ère de science molle, la décision rh va devoir quitter une zone de relativisme pour entrer dans une phase de mesure par la donnée collectée, agrégée et analysée sur une base factuelle (fact based decision).
Les fonctions telles que Talent Intelligence & Analytics sont en plein développement car l’analytique n’est pas une mode, ni une tendance mais une modalité décisionnelle qui va s’imposer à l’ensemble des organisations.
Mesure de l’engagement, métrique de la performance individuelle, gestion affinée des flux de compétences, décisions dynamiques de rémunération, successions planifiées… la mesure des « smart data » modélise désormais le management.
La recomposition complète du flux d’activité RH
Processus structurant l’ensemble des composantes d’activité RH, les people analytics vont être la source autant que l’estuaire du processus RH. Les nombreux témoignages d’entreprises internationales partageant leur pratique lors du congrès People Analytics World (5ème du nom) l’ont illustré des fois de façon spectaculaire.
L’architecture des données humaines est une mission désormais incontournable de toute DRH. Nestlé a ainsi séquencé en 6 étapes sa structuration des données rh de façon suivante :
1. Les Données Fondatrices ou primaires : données issues des rapports internes, démographie, rh, apportant la matière première de l’organisation. Cette étape passe par l’élargissement du champ des données humaines (données sociales et financières type masse salariale) et un traitement conforme aux prescriptions (RGPD).
2. La Description : premier traitement des données sous la forme de reporting et d’analyse rh globale ou ciblée : pyramide des âges / données de diversité / analyse d’écarts de rémunération. Cette phase d’interprétation a une finalité de communication sociale interne ou externe. A ce stade, on peut dire que la plupart des DRH atteignent cette maturité.
Ce sont les 4 autres étapes sont la marque de l’entrée dans l’analytique rh
3. L’Exploration des données par analyse croisée et corrélation : le lien entre engagement des salariés et performance économique / l’analyse dans la durée des décisions de rémunération et des performances réalisées / l’analyse par segment de collaborateurs. Cette phase sous- entend une professionnalisation de l’ensemble des acteurs de la DRH et la capacité à délivrer des données essentielles à la prise de décision.
