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mercredi 20 janvier 2021

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Les budgets dédiés à la marque employeur filent entre les doigts des DRH pour atterrir dans les mains des départements communication. Et pour cause : ils n’ont toujours pas mis au point une stratégie digitale pour leur entreprise ! Avec la forte montée des réseaux sociaux, il paraît pourtant inconcevable aujourd’hui pour une entreprise de ne pas déployer sa stratégie marque employeur sur ces plateformes. Or, « on constate que très peu d’entreprises connaissent réellement leur mode d’emploi », confie Franck Perrier, fondateur de Idaos, une agence spécialisée dans les stratégies digitales et de la Digital Academy.    

 

 

 

Former    

 

 

« Les responsables de la marque employeur, ou même les ambassadeurs dans les entreprises, qu’ils soient RH ou collaborateurs, possèdent une vision limitée, tournée vers le recrutement exclusivement, observe Franck Perrier. Or d’autres leviers doivent être actionnés pour rendre attractive une entreprise telle que la fidélisation des salariés. » Pour 72 % des 196 dirigeants interrogés par Idaos, les médias sociaux renforcent l’image de l’entreprise et, pour 63 % d’entre eux, ils permettent de mieux recruter. Cependant seuls 25 % les utilisent pour retenir les salariés. « Le digital et les médias sociaux ne s’improvisent pas, prévient Franck Perrier. Malgré un besoin de formation clairement identifié par 87 % des dirigeants, 1 entreprise sur 3 ne possède aucun programme de formation axé sur le digital et moins d’1 dirigeant sur 8 a mené à bien un tel programme. » Pourtant, 77 % des entreprises sondées par Idaos considèrent que leurs salariés sont demandeurs de formation digitale. Des salariés qui pourraient devenir des ambassadeurs de la marque, rêve de la plupart des directions. Alors est-ce vraiment au service communication de se charger de la communication employeur ? Qui mieux que le département RH peut rendre les métiers attractifs et donner de la visibilité sur les possibilités de développement de carrière et la stratégie de l’entreprise en matière d’employabilité, de responsabilité sociale, etc ? Par ailleurs, « le travail sur la marque employeur constitue une formidable opportunité de démontrer la contribution des RH au business et de positionner la fonction sur des aspects plus stratégiques », affirme Chantal Engel, experte en attractivité employeur.     

 

 

Faire « VIVRE » les réseaux    

 

 

Qui mieux que les DRH pour faire passer les messages aux candidats, pour endosser une posture non Corporate et jouer franc jeu ? L’étude « Regards croisés Actifs/Recruteurs », publié par Viadeo et l’ACCE (Syndicat professionnel des agences de conseil en communication pour l’emploi), publiée en décembre 2013, montre que « 78% des utilisateurs des réseaux sociaux professionnels y obtiennent des informations sur des personnes, des secteurs ou des entreprises » (600 répondants représentatifs des actifs français âgés de 18 ans et plus). L’entreprise doit instaurer un échange interactif avec des personnalités et répondre à leurs attentes. Elle se situe d’égal à égal. Les souhaits des candidats se portent aujourd’hui à 36 % « sur les petites entreprises qui offrent de fortes responsabilités du management d’équipe » et à 31 % « sur les grandes entreprises qui donnent à leurs salariés les moyens et les outils de mener à bien leur mission » selon une récente étude « Ce qu’attendent les candidats au moment du recrutement » d’OpinionWay pour JOBaProximite. « Il ne suffit plus d’ouvrir un compte Twitter dédié au simple recrutement, il faut aller plus loin en consacrant un compte aux RH pour donner une visibilité sur la vie de l’entreprise », insiste le fondateur de la Digital Academy. En d’autres termes, trouver une manière plus authentique de communiquer sur l’entreprise. « En interne, il faut également s’assurer que les éléments du positionnement sont bien intégrés au quotidien par les collaborateurs et qu’ils y adhèrent », conclut Chantal Engel. Une évidence.      

 

 

Sophia Amar    

 

 

 

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