Depuis plusieurs années, les start-ups qui intéressent de nombreux groupes auxquels elles apportent leurs innovations au sens large, n’ont pas les moyens de s’offrir immédiatement toutes les compétences souhaitées.

De plus en plus, elles font appel à des personnes externes qui acceptent de les rejoindre ponctuellement ou périodiquement, et qui sont rémunérées sous forme d’honoraires, de remboursement de frais, d’avantages en nature, en capital etc.

En conséquence, le capital humain ne saurait être plus longtemps appréhendé sous sa forme classique, trop stricte de « salariat » et devrait intégrer de plus en plus les travailleurs indépendants, les freelances, les auto-entrepreneurs…

D’ailleurs, la notion même de ressources humaines ne doit plus être perçue dans son acception salariale, d’autant que l’on utilise de plus en plus la notion d’«entreprise élargie, voire libérée.»

Le RH doit donc désormais savoir jongler avec les différentes compétences humaines endogènes et exogènes auxquelles il fait appel.

Ingénierie de compétences humaines pour favoriser l’intelligence collective

De plus en plus, son rôle consiste en de l’ingénierie des compétences humaines (Capital Knowledge).

Pour mieux gérer l’ensemble de ces ressources afin d’accomplir les missions assignées à l’entreprise, il faut être capable de conjuguer ces différents talents à partir de data pertinentes dites smart data, sans omettre toutes les possibilités qu’apportent l’IA (intelligence artificielle), les nouveaux outils logiciels, la digitalisation, la robotisation, etc.

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