Les entreprises font face aujourd’hui à un nombre très important de données qu’elles doivent analyser et interpréter pour pouvoir optimiser la gestion des ressources humaines.
Problème : les services RH ont du mal à s’approprier ces informations et à réellement les exploiter. «En France, le droit social est très compliqué et donc on a des RH qui sont souvent des juristes de formation. Mais ces derniers n’ont pas toujours la compétence ni la sensibilité, c’est-à-dire l’état d’esprit, pour être HR Data analyst. Il faut aimer les chiffres et savoir les traiter et ce n’est pas facile quand on n’est pas formé à cela», explique Guillaume Pertinant, dirigeant et fondateur de HAVASU qui propose des solutions d’audit et des logiciels HR Analytics.
Aussi, le poste de HR Data analyst s’impose progressivement dans les entreprises pour remplir cette mission et a vocation à servir l’ensemble de la fonction RH afin de la rendre plus performante. Il faut savoir que ce profil, recherché par certaines entreprises sur le marché de l’emploi, prend une dénomination différente selon les fiches de poste. «Il n’y a pas de d’appellation normée pour ce métier. Le terme technique anglais est data scientist, HR Data analyst ou workforce analyst. En Français on parle plutôt de chargé des études RH, d’économètre RH, de statisticien RH ou de responsable de la performance RH», explique Guillaume Pertinant. Pour Nicolas Blettner, manager exécutif senior des équipes Ressources humaines et juridiques chez Michael Page, la fonction de HR Data analyst se rapproche le plus de celle du contrôleur de gestion sociale : «Il y a 25 ans le responsable paie travaillait déjà sur l’interprétation des chiffres puis le contrôleur de gestion sociale est apparu il y a une quinzaine d’années. Ce dernier a une lecture plus fine des données (masse salariale, parité hommes-femmes, pyramide des âges, taux d’absentéisme, nombre d’accidents du travail…) et celui que l’on appelle le HR Data analyst a aujourd’hui, à mon sens, la même mission, c’est à dire travailler les statistiques RH et leur donner du sens.» Un professionnel dont la fonction est plus stratégique aujourd’hui puisqu’il doit mettre en perspective l’ensemble des données RH.
Un statisticien qui doit savoir interpréter les données RH !
Pour être en poste, le HR Data analyst doit donc avoir plusieurs cordes à son arc. «Le métier de base est statisticien. Mais il est au carrefour de deux grandes compétences qui sont assez différentes de nature et c’est pourquoi ce profil est rare, assure le dirigeant et fondateur de HAVASU. D’une part, il doit avoir des compétences de nature quantitative, c’est à dire la maîtrise des statistiques, des données RH. Mais il doit aussi avoir des compétences plus qualitatives, savoir interpréter les données en relations avec des connaissances RH». De précieuses informations qui permettront aux RH de prendre les bonnes décisions et de les appuyer auprès de leur direction. «Quand je recrute un HR Data analyst, je recherche un expert qui va pouvoir faire parler les chiffres. Il doit être capable par exemple de comprendre le pourcentage d’arrêts maladie au vu des autres informations statistiques de la structure et émettre des hypothèses sur ses raisons. De même, de la pyramide des âges d’une entreprise découle les enjeux de recrutement et de formation», explique concrètement Nicolas Blettner.
Hélène Mouiche, analyste senior chez Markess, un cabinet d’études spécialisé dans l’analyse de la transformation numérique des organisations, ajoute : «Le rôle du HR Data analyst n’est pas figé. Il a besoin de flexibilité, ça bouge de plus en plus vite et sa fonction ne peut pas être mécanisée comme sur des process administratifs, analyse-t-elle. On cherche quelqu’un de technique car il doit gérer les outils informatiques, il doit aussi avoir une culture de la statistique de la donnée et il doit comprendre le métier RH et le mettre en perspective avec les enjeux business de l’entreprise.»
Ceux en poste aujourd’hui sont plutôt des profils de salariés dont le travail a évolué où il s’agit d’une création de poste. «Pendant longtemps le contrôleur de gestion sociale avait un profil financier et il était rattaché au département du DAF. Mais certains profils de financiers ont évolué vers les RH et travaillent maintenant sur les chiffres RH, précise Nicolas Blettner. Aujourd’hui, les jeunes diplômés recrutés en tant que HR Data analyst ont généralement un 3ème cycle RH et une spécialisation en contrôle de gestion sociale. D’autres profils encore viennent de cabinets d’études en rémunération car ils sont à l’aise avec les chiffres. »
Du travail avec une dimension internationale
L’expert chez Michael Page renseigne également que le HR Data analyst travaille le plus souvent dans des entreprises qui comptent au minimum 1000 salariés même si rien n’empêche les plus petites structures d’en recruter un. «Son travail est plus corrélé à une taille d’entreprise qu’à un domaine en particulier car il faut un minimum de matière chiffrée pour travailler sur le sujet, ajoute-t-il. On le retrouve dans les départements RH (paie, relations sociales, Comp & Ben) où il fait le même travail mais la sensibilité peut-être différente selon le pôle de rattachement.»
Et à l’heure d’aujourd’hui, les spécialistes s’accordent à dire qu’il n’y a pas de recrutement de masse pour le profil de HR Data analyst mais qu’il gagne du terrain. «Il y a environ 2 à 3 postes par semaine sur le marché soit environ 150 par an ce qui est peu, poursuit Nicolas Blettner. Ce type de poste doit être vu comme un investissement de la part de l’entreprise. Toute la question est de savoir si elle considère que le HR Data analyst est une fonction vitale ou pas pour son développement. Il y a d’un côté le DAF qui se focalise sur ce qui va être dépensé dans l’année par l’entreprise alors que les RH raisonnement sur le moyen terme. Il faut, par exemple, quelques années pour se rendre compte que le turnover coûte de l’argent à l’entreprise mais c’est justement en s’attelant au problème que l’on va lui en faire gagner. Selon l’enjeu, elle va décider d’investir à court ou long terme, c’est stratégique.»
En ce qui concerne la rémunération du HR Data analyst, il précise enfin que les salaires, où l’expérience et la dimension internationale de leur fonction rentrent souvent en jeu, s’échelonnent de 30 à 80 000 euros. «Le HR Data analyst évoluera vers sur des enjeux de rémunération et dans un troisième temps sur des postes de Comp & Ben.»
Audrey Pelé
